직무급으로 가기 위한 좋빠가(첫걸음 및 빠른걸음)

오늘 저녁엔 조금 지루할 수 있는 이야기를 해볼까 합니다. 점심시간에 소개했던 공공부문의 직무급제 도입과 관련한 내용이며, 남의 대통령이 좋아라 하는 좋빠가와 관련된 이야기입니다.

 

직무급으로 가기 위해서는 직장내 논의를 활발하게 해야합니다.

임금체계 개편이 왜 필요한지, 직무급 제도의 이해가 가장 필요합니다.

위의 전제가 깔리지 않으면, 실질적 확산은 어렵고, 직무급에 대한 오해와 자기만의 생각으로 저항이 커집니다. 그러다보면 자연스럽게 이견과 갈등이 커지는 상황이 되며 지금처럼 변화가 중지될 것입니다.

 

그럼 어떻게 시작해볼까요? 전제는 사측에서 깔아주시면 됩니다.

그럼 노동조합에서는 그냥 듣고만 있을 것인가요?

노조도 준비해야합니다.

조직내 연공급 체계에서 비공식적인 직무급 요소를 활용하는 방안을 모색해 보면 좀 더 수용성을 높일수 있지 않을까요?

 

임금체계 개편의 필요성을 충족하면서 구성원들의 수용성을 높일 방안은 현재 임금체계 내에서 비공식적으로 지급하고 있는 직무급적 요소를 활용하여 개편의 방향을 설정할 필요가 있다는 것입니다.

필요성에 대한 정의가 중요합니다. 단순히 임금인상을 통제하기 위해서인지, 아니면 동일가치노동 동일임금을 표방하는 것인지 아니면 다른 이야기가 있는지 솔직해질 필요가 있습니다.

뭐, 이것저것 가져다 붙이면 망한 성과연봉제랑 다를 바 없으니 안하면 됩니다.

 

우리의 임금체계는 직무급, 직능급, 연공급, 성과급 등 다양하게 도입하여 운영되고 있습니다.

직무급은 업무 수행전에 직무가치를 평가하여 임금을 차등하는 방식이고,

직능급은 업무 수행 전에 담당자의 능력과 역량을 평가하여 임금을 차등하는 제도입니다.

연공급은 말 그대로 업무 수행 전에 담당자의 근속연수에 따라 차등하여 보상하는 방식이고,

성과급은 업무 수행 후에 담당자의 업무 결과 또는 성과를 측정하여 이에 근거해서 임금을 차등지급하는 제도입니다.

 

그런데 왜 직무급이 필요할까요? 글자 그대로 해석하면, 직무가치를 평가하여 지급하니, 동일가치노동 동일임금입니다.

아주 좋은말입니다. 그런데 왜 반대하죠? 이해가 잘 안됩니다. 사측은 이것을 설득하면 끝나는 문제인데 왜 못하는지 궁금합니다. 기재부의 속내는 무엇인지 모르겠습니다. 임금못올린다고 이해할 수밖에 없는 대목입니다.

 

현재 우리의 임금체계는 연공급적인 요소(기본급 및 기본급의 인상)가 가장 크고, 적은 직능급(보직수당)이 속인적인 요소로 편성되어있습니다. 속인적인 요소가 아닌 것으로 성과급도 크게 작용합니다.(연말성과급) 그리고 직무급(감사, 예산, 회계, 위험 등 직무수당)까지 모든 임금체계가 섞여서 존재합니다.

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앞에서 보신 것처럼 우리의 임금체계는 이것도 저것도 아닙니다.

공식적으로 직무급을 도입하지 않았다고 하더라도 결국 직무급 처럼 운영하고 있습니다.

즉, 직무가치를 평가하여 차등 보상하는 비공식적인 관행이 존재합니다. 

아래에 언급하는 사례들에 지급되는 재원을 활용한다면 조금 더 수용성이 있지 않을까 생각합니다.

 

성과급 지급과 관련해서도 개인지급과 부서평가지급으로 나눠져 있어서, 결국 직무가치(부서별 업무성격) 보상을 하고 있는 상황입니다. 기술, 노력, 책임, 작업조건 등의 직무가치를 토대로 평가해야하지만, 객관적 평가가 어려워 성과에 대한 직접적인 평가 없이 오로지 보고서에 의존해 가치를 평가하고 보상하고 있기에 성과 평가에 대한 공정성 이슈가 계속 제기되고 있습니다.

 

또한 직무가치가 큰 업무를 맡은 직원에게 보다 빠른 승진을 시켜 보상할 수 있습니다. 이에 대한 일정한 수준의 재량권이 발동됩니다. 조직 내 어렵거나 힘든 업무를 담당하고 있는 직원을 일종의 보상 차원에서 여타 직원에 비해 먼저 승진시킨다면 해당 직무는 어렵더라도 잘 해낼 수 있을 것이라 생각되면, 그러면 자연스럽게 직무가 나눠질 수 있는 상황이됩니다.

 

고임금을 받는 장기근속자에게 어울리는 직무를 개발하는 것입니다. 고난이 기술이나 책임 수준이 높은 일을 맡겨서 실질적으로는 직무가치가 높은 일에 대하여 보상하는 관행입니다. 초기에는 높은 임금을 고경력자가 한다고 부정적인 시각이 나올 수 있으나 초기 도입방안으로 들어가기에는 부족하지 않을 것이라 생각됩니다..

 

연공급적인 요소와 속인적인 요소들이 이렇게 다양한 방식으로 임금(보상)에 영향을 미치고 있습니다.

 

우리는 직무급 개편과 관련해서 기재부의 공식입장을, 그리고 사측의 공식 고민을 들어본 적이 없습니다. 얼렁뚱당 도입하려고 해서는 합법적 방안이 될 수 없습니다. 현실과 괴리된 제도는 쉽게 저항과 과거제도로의 회귀 됩니다.

 

앞서 언급한 비공식적 직무급 관행들 중에서 조직의 상황에 맞게 변경해서 사용한다고 하면 구성원들의 수용성을 높일 수 있을 것입니다. 작년 우리노조가 직무수당(예산, 전산, 감사, 회계, 위험 수당 등)에 대해서 전반적으로 수정하려고 하였으나 사측에서 일을 축소하여 줄이는 바람에 임금체계 개편의지 없음을 확인하였습니다.

 

임금체계의 개편의지를 보일려면 지금부터 설명회를 가져 왜 임금체계를 개편하려는지부터 밝혀야 할 것입니다.