사회통념상 합리성 법리를 폐기한 사례(집단동의필요)

사회통념상 합리성이라고 표현하면 그 효력을 인정해야하는 것인가?

 

불이익 변경에 있어, 사회통념상 합리성 법리가 작동하는 것에 대한 브레이크가 밟혔습니다. 천만다행입니다.

(선고 2017다35588, 2017다35595(병합) 전원합의체 판결)

 

사회통념상 합리성과 관계없이 취업규칙 불이익 변경시 반드시 집단적 동의를 받아야 한다는 대법원 전원합의체 판결이 놔왔습니다.

대법원은 집단적 동의권은 헌법 32조 3항과 근로기준법 4조가 명시한 중요한 절차적 권리라고 설명하였습니다.

특히 사회통념상 합리성 법리 개념이 확정적이지 않고 자의적이어서 법적 불안정성이 크다고 지적하였습니다.

그리나 대법원이 집단적 동의권 남용 법리를 제시해 집단적 동의 없이도 취업규칙을 변경할 수 있는 여지는 남아있는 상황입니다.

5월 11일 판결이후, 몇일간 나오던 기사지만, 이제서야 기록으로 남겨봅니다.

 

취업규칙 불이익변경 대법원판례에 대한 환영과 우려 < 김기덕의 노동과 법 < 연재칼럼 < 오피니언 < 기사본문 - 매일노동뉴스 (labortoday.co.kr)

취업규칙 불이익변경 대법원판례에 대한 환영과 우려 - 매일노동뉴스

 

판결의 요지

노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 있는 경우에는 그 동의가 없더라도 취업규칙의 불이익변경을 유효하다고 볼 수 있다.  여기에서 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용한 경우란 (1) 관계 법령이나 근로관계를 둘러싼 사회 환경의 변화로 취업규칙을 변경할 필요성이 객관적으로 명백히 인정되고, (2) 나아가 근로자의 집단적 동의를 구하고자 하는 사용자의 진지한 설득과 노력이 있었음에도 불구하고 (3) 노동조합이나 근로자들이 합리적 근거나 이유 제시 없이 취업규칙의 변경에 반대하였다는 등의 사정이 있는 경우를 말한다.

다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에 근로자의 집단적 동의를 받도록 한 근로기준법 제94조 제1항 단서의 입법 취지와 절차적 권리로서 동의권이 갖는 중요성을 고려할 때, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였는지 여부는 엄격하게 판단할 필요가 있다.

 

대법원이 취업규칙의 불이익 변경에 관하여 절차적 정당성의 중요성을 더욱 강조한 만큼, 취업규칙 불이익 변경이라는 다툼이 있을 경우, 기업들은 집단적 동의 절차를 진행할 떄, 절차적 정당성 준수에 더욱 유의해야합니다.