저성과자라고 불안하시나요?

오늘 아침은 그냥 과거 작성해놨던 내용을 옮겨봅니다.

문제의 발단은 회사의 성과연봉제 도입부터입니다.

공정하고 합리적인 성과평가시스템도 도입전에 성과연봉제를 했고, 그 결과 평가에 불만이 너무 많고

그러다 보니 일하기 싫어진 사람들도 늘어났고, 평가시스템이 불안정한데 성과급의 차이를 더 벌일수도 없고

악순환이 된거죠.

 

그 와중에 또 최하등급으로 불안에 떨고 있는 직원은 늘고 있는 상황입니다.

하지만 불안해하지마세요. 그냥 최선을 다하시면 됩니다.

 

□ 주요 내용

○ 인사규정 내 직무수행 능력 부족, 근무성적 불량을 근거로 파면, 해임 등 면직과 관련된 내규 존치

 

□ 관련배경

○ 기재부(2016.3.18.)에서 공공기관 직원 역량 및 성과향상 지원을 통해 공공기관 생산성 제고 및 성과중심 조직문화 확산 관련 내용 배포

- 평가를 통해 업무능력 결여‧근무성적 부진자(이하 저성과자)로 선정된 직원을 대상으로 교육훈련 또는 배치전환 등의 역량 및 성과향상 기회를 제공하고 개선 여부를 평가

- 역량평가, 다면평가 등의 종합 고려하고 내부 인사위원회 등을 거쳐 대상자 선정기준 마련

- 역량 제고 및 성과향상을 위한 교육, 배치전환 등 단계적 관리방안 운영

- 교육훈련 최종평가 결과 우수자는 직위를 재부여하고 부진자는 직권면직 등을 검토

 

□ 쟁점내용

○ 관련내용이 저성과자 퇴출의 목적보다는 교육, 배치전환 등 적응기회 제공을 통한 개인과 조직의 성과제고를 위해 추진된다는 목적이 분명함.

< 정부 공정인사 지침상 관련내용 > ☐ 법과 판례 분석을 통해 근로계약 해지의 다양한 유형과 정당성 판단 요소, 법률상 지켜야 할 기준과 절차를 제시 ㅇ 업무능력 결여, 근무성적 부진 등을 이유로 한 통상해고의 정당성* 판단기준 제시 * 사회통념상 고용관계를 유지할 수 없는 정도에 이른 경우

○ 공공기관 성과평가가 강제할당 방식의 상대평가로 추진

- 강제할당 방식의 상대평가를 통한 대상자 선정은 판례상 부당해고로 간주될 가능성이 높음

 

[서울행정법원 2006.1.27. 2005구합23879] ․업무평가등급을 S(상위10%)․A․B․C․D(하위10%)의 5개로 분류하여 상대평가에 따라 최하등급(D)에 일정비율의 인원을 할당한 경우, 4회연속 최하등급(D)을 받았다는 것만으로 저성과자로 볼수는 없다.

- 다만, 판례는 상대평가 방식을 채택하면서도 임의분포 형태 등 절대평가 방식을 보완하는 경우 평가의 합리성을 인정

* 서울행정법원 2004.12.28. 선고 2003구합39306 판결

○ 대기발령 등 합리적 이유가 없음

- 공공부문에서 직위해제의 경우, 직장내 괴롭힘, 성희롱 등 합리적인 사유없이 실시될 이유가 없음

* 대법원 판례(‘07.2.23) : 20개월 이상 지속된 장기간의 대기명령은 합리적 이유가 없어 무효라고 보아야 함

○ 배치전환, 교육훈련 등 사전의 절차적 하자가 없어야 함.

- 단순히 평가로만 저성과자로 분류되고 있는 상황임.

- 특히, 교육훈련과 배치전환의 기회를 부여한 후에도 개선의 여지가 없거나 업무에 상당한 지장을 초래하는 경우가 있을 수 있음

인사규정 제26조(직위해제) ① 이사장은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 사람에게는 직위를 부여하지 아니할 수 있다. 다만, 제4호 내지 제6호에 해당하는 사람에 대해서는 지체없이 직위를 해제한다. <개정 2018.07.05.> 1. 직무수행 능력이 부족하거나, 근무성적이 극히 불량한 사람 또는 근무태도가 심히 불성실한 사람 2. 파면, 해임 또는 정직에 해당하는 징계의결 요구 중인 사람 <개정 2019.02.19.> 3. 형사사건으로 기소 중인 사람. 다만, 약식명령이 청구된 사람과 재단의 정당한 업무수행과 관련하여 기소된 사람은 제외한다. 4. 채용비위에 연루되어 수사의뢰 되거나 징계 의결이 요구된 사람 <개정 2020.06.16> 5. 채용비위 관련 임직원 또는 청탁자가 기소된 경우 공소장에 부정합격자로 명시된 사람 <개정 2020.06.16> 6. 다음 각 목의 비위행위로 인하여 감사원 및 검찰ㆍ경찰 등 수사기관에서 조사나 수사 중인 자로서 비위의 정도가 중대하고 이로 인하여 정상적인 업무수행을 기대하기 현저히 어려운 사람 가. 징계규정 제9조제2항에 제1호 및 제2호에 해당하는 행위 나.「성폭력범죄의 처벌 등에 관한 특례법」 제2조에 따른 성폭력범죄 다.「성매매알선 등 행위의 처벌에 관한 법률」 제4조에 따른 금지행위 라. 재단 직원으로서 「부정청탁 및 금품 등 수수의 금지에 관한 법률」 제5조에 따른 부정청탁과 제8조에 따른 금품 등의 수수 금지 행위 ② 제1항에 따른 직위 해제 요건이 소멸된 경우에는 이사장은 지체 없이 직위를 부여한다. ③ 이사장은 제1항제1호에 따라 직위해제된 자에게 3개월의 범위에서 대기를 명한다. ④ 이사장은 제1항 제1호에 따라 직위해제 된 사람에게는 능력회복이나 근무성적의 향상을 위해 필요한 교육훈련 또는 특별한 연구과제 등을 부여하여야 한다. ⑤ 직원에 대하여 제1항제1호의 직위해제 사유와 같은 항 제2호에서 제6호까지의 직위해제 사유가 경합(競合)할 때에는 제2호에서 제6호까지의 직위해제 처분을 하여야 한다. <개정 2018.07.05>

인사규정 제31조(직권면직) ① 이사장은 직원이 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 당사자의 의사에도 불구하고 직권으로 면직시킬 수 있다. 다만, 제1호부터 제3호까지의 경우에는 30일전까지 당사자에게 이를 예고하여야 한다. <개정 2018.07.05> 1. 신체 및 정신상의 장애로 1년 이내의 기간동안 휴직하고도 그 직무를 감당할 수 없다고 인정될 때 2. 제24조 제1항 제6호에 따라 휴직 후 6월이 경과한 후에도 그 직을 부여받지 아니할 때 3. 제26조제1항에 따라 직위해제 된 후 6월이 경과한 후에도 그 직을 부여받지 아니할 때 4. 휴직기간의 만료 후에도 복직하지 아니하였을 때 5. 10일 이상(공휴일은 제외한다) 무단결근하였을 때 6. 징병검사·입영 또는 소집의 명령을 받고 정당한 사유 없이 이를 기피하거나 군복무를 위하여 휴직 중에 있는 자가 군복무 중 병영을 무단이탈하였을 때 7. 채용비위로 검찰에 의해 기소된 때 <개정 2020.06.16> ② 직권면직을 하고자 할 경우에는 위원회의 의결을 거쳐야 한다.