구애➝거절➝괴롭힘➝퇴사, 구애갑질 실태

요즘 최대의 관심사는 직장내괴롭힘과 업무해태. 두 변수에 대한 고민입니다.

이번주에 올라온 기사는 직장내괴롭힘과 관련입니다.

 

구애→거절→괴롭힘→퇴사…'구애 갑질' 주의보 | 연합뉴스 (yna.co.kr)

구애→거절→괴롭힘→퇴사…'구애 갑질' 주의보 | 연합뉴스

직장갑질119에 따르면 직장인의 11%가 원치 않는 상대방으로부터 지속적, 강압적 구애를 받은 적 있다고 응답하였습니다.

특히 부하직원이 상사의 구애를 거절하면 업무로 괴롭히고 회사를 그만두게 하는 사례가 적지 않다고 합니다.

직장내119는 이러한 '구애갑질'을 막기 위해서는

취업규칙을 통해 상사와 후임 간 연애 금지 규정을 두는 것도 방법이 될 수 있다고 언급하고 있습니다. 

(기사에는 사례가 소개되어있습니다. 따로보면 큰일 나냐? 라고 서운함을 표현하는 것 자체가 문제입니다.)

 

나아가, 원치 않는 구애는 스토킹으로 발전할 가능성이 높다며

이를 직장 내 괴롭힘으로 판단해 조치해야한다고 강조하였습니다.

 

주변이야기를 해볼까 합니다.(각색되었음을 안내드립니다.)

1단계

2XXX년 선배가 후배에게 업무적 연락이 아닌 개인적 연락을 합니다.

싫다고 해도 합니다. 이에 회사에서는 징계를 처분합니다.

2단계

2XXX+1년 다시 사적연락이 재발하였습니다. 회사는 징계를 처분합니다.

이런 경우, 가해자는 젊으니까, 10번찍어 안넘어가는 나무없다. 구애다.

이런 경우, 피해자는 근무지를 옮겨달라고 합니다.

그래서 지역을 분리하여 본사에서 지사로 발령을 냅니다.

3단계

2XXX+3년 가해자가 지사 인근으로 파견근무를 나가서 다시 사적연락을 시도합니다.

예상하다시피 단순안부 연락부터 시작합니다.

이때 1, 2단계부터 놀란 피해자는 회사에 통보하고,

회사는 즉시 가해자에 대해서 성희롱예방교육 및 치료를 명령합니다.

 

이렇게 발전되는 것이 일반적인 사례였습니다.

 

물론 상사와 후임간 연애금지 규정을 두는 것에 대해서는 의도는 알겠지만, 어떻게 운영하는지에 대한 생각이 달라

와닿지는 않습니다.

아무튼 직장내 구애도 갑질 영역에 들어간다는 것에 대해서 살펴본 좋은 사례인것은 틀림없습니다.