노사관계

인구구조 변화에 대응하는 노동력 확보 대책이 정부에서 고민하고 있는 것이라고 하면, 회사내에서도 기존인력으로 더 많은 성과를 도출하는 것과 우수한 인력의 충원에 있을 것입니다.

통계청 장래인구추계 중위전망에 따르면,

15~64세 생산가능인구는 2019년을 정점으로 2020 년부터 2025년까지 177만 명 감소하고,

2030년까지 10년 동안에는 357만 명 감소하여 소위 인 구절벽이 현실화될 전망이다.

몇몇 연구 결과들은 15~64세 생산가능인구 감소에도 불구하고

경제 전체의 경제활동인구는 증가할 것이라고 전망하지만,

이와 같은 경제활동인구 증가는 50대 이하 연령대에서 나타나는 것이 아니라

60세 이상 연령대의 경제활동 지속 증가를 전제하기 때문에 가능한 것이다.

<상기내용은 한국노동연구원의 간행물, 노동리뷰 2023년2월호를 그대로 옮겼습니다.>

회사 수준에서도 비슷할 것입니다. 무섭게 성장한 60년대생들의 활용이 고민해야하는 시점입니다.

60년대생들의 등장배경은 위의 단어로 귀결됩니다. 가볍게 살펴보면,

90년대에 회사에 취직합니다.

그리고 곧 이어 IMF로 선배들이 대거 짤려나갑니다. 얼마되지 않아 조직에 중추를 담당합니다.

이후 경쟁대상인 신입직원도 몇년간 들어오지 않습니다. 자연스럽게 조직내 권력을 잡게된 배경입니다.

이 분들은 회사내에서도 고민거리가 있습니다. 물론 열심히 업무를 해 오신 분들은 관계가 없습니다.

보직 후 비보직자로 살아감에 있어 문제가 발생하는 분들을 그냥 통칭 고경력자라고 말하겠습니다.

이분들에 대한 고민이 필요한 시점입니다.

고경력 지권 관련 문제들을 완화하기 위해서, 경력개발, 임금제도, 배치전환 등의 인사정책을 개선해야합니다.

고경력자들은 만족도와 몰입도가 높고, 풍부한 역량과 경험을 보유하고 있는 만큼

조직이 필요로 하는 일을 해준다면 명확히 전력에 도움이 됩니다.

하지만, 이들의 역량과 경험을 활용할 수 있는 직군이나 직무가 없습니다.

시대에 따라 인사정책이 변화되지 못한 결과입니다.

그리고 세대간의 갈등에 조정자가 되지 못하고 유발자가 된다면 더 큰 문제가 될 것입니다.

이런 문제의식으로 결과를 내었으면 합니다.

분명 정년연장과 폐지는 머지 않았습니다. 지금부터 인구구조 변화에 대응하는 대책을 수립하지 않으면

현재의 갈등이 그대로 곪을 것입니다.

관련한 고민과 정제된 내용은 한번 더 다뤄보겠습니다.

노동시장의 고용안정성과 사회안전망, 신규고용창출 등과 연계되는 만큼 정부도 많은 사회적대화를 이끌어야합니다.

BIG

인구 감소 시대의 인사정책