비정규직 차별시정제도가 도대체 무엇일까요? 정부는 비정규직 차별시정제도의 실효성을 높일 방안을 모색하기 위해 전문가 간담회를 개최했다고 하는데 차별의 문제는 오래된 문제입니다.
가까운 대전지역의 판례를 소개하고, 비정규직 차별시정제도에 대해서도 살펴보겠습니다.
원고가 기간제근로자인 피고보조참가인들과 정규직 근로자들 사이에 정액급, 연구활동비, 평가성성과급에서 차등을 두는 것은 합리적 이유 있는 차별에 해당한다고 주장하면서, 중앙노동위원회의 ‘차별시정 재심판정’의 취소를 구한 사건에서, 기간제 근로계약을 체결한 피고보조참가인들과 정규직 근로자들 사이의 업무내용·범위, 책임, 채용조건 등에 있어서 서로 차이가 없다는 이유로, 피고보조참가인들과 정규직 근로자들은 ‘기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률’ 제8조 제1항이 규정하는 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 자들에 해당한다고 하여 ‘차별시정 재심판정’이 적법하다고 한 판결입니다(재판장 이현우 부장판사)
2부. 비정규직 차별시정제도
차별시정제도는 총 5가지에 따라 판단이 이루어집니다.
a. 비정규직에 해당하는지
b. 제척기간이 얼마나 되는지
c. 비교대상근로자가 있는지
d. 차별이 합리적인 이유가 있는지
e. 차별적 처우 금지 영역인지
하나씩 살펴보겠습니다.
a. 비정규직에 해당하는지입니다. 따로 설명하지 않아도 잘 알 것입니다.
b. 제척기간은 차별적 처우를 받은 날(계쏙되는 차별의 경우 그 종료일)로 부터 6개월 이내에 노동위원회에 차별 시정을 신청해야합니다.
c. 비교대상근로자의 여부입니다. 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로자가 있어야 합니다. 협소하게 해석했기 때문에 법의 판단이 달랐습니다. 근로자 집단의 상호대체가능성 등을 전반적으로 고려하여 판단합니다.
d. 합리적 차별이유의 유무와 관련하여 비정규직 근로자를 정규직 근로자와 달리 처우할 필요성이 없거나 그 필요성이 있더라도 방법이나 정도가 적정하지 않은 경우를 합리적인 이유가 없는 차별로 판단할 수 있습니다. 즉, 합리적인 이유에 따른 차등 대우는 허용됩니다.
e. 차별적 처우 금지 영역은 크게 임금 및 그밖의 근로조건과 복리후생입니다. 근로기준법에 따른 임금(상여금, 성과금 포함), 그밖의 근로조건(근로시간, 휴일, 휴가, 안전과 보건, 재해보상, 교육, 배치, 승진 등 포함)입니다.
마지막으로 설명드리면,
근로자가 주장하는 합리적인 이유없는 차별에 대해 합리적인 차이라는 점은 사용자가 입증해야합니다.
차별이라 인정되면, 노동위원회 시정명령의 종류로 차별행위의 중지, 임금 등 근로조건의 개선 또는 배상입니다.
차별 자체에 대한 벌칙은 없으나, 정당한 이유없이 시정명령을 따르지 않는 경우 과태료 부과가 가능합니다.
신청서 접수, 차별시정위원회 구성, 이유서와 답변서 제출, 조사, 판정의 절차로 이루어집니다.
지방노동위원회 판결 등을 참고해서, 실패없이 차별을 개선해야할 것입니다.
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