경력직 채용과 관련하여 노동조합 성명서 등

높은 곳에 오르면 시야가 넓어져 더 나은 결론을 낼꺼라 생각드는데, 과정과 방식 등을 잊어버리나 봅니다.

 

조직 가치를 제고하기위해 외부수혈을 한다고 하는데, 즉시 전력강화가 필요한 조직에서는 어울리지 않는 결론일 것입니다.

과거 성명서를 그대로 옮겨봅니다.

 

2020년 성명서(2020.5.11.)

(성명서) 인재 채용도 중요하지만 기존‘인재’를 유지하는 일도 중요하다.

우리 기관은 기재부로부터 추가 인력 6명을 배정받았다.

요구 및 배정 세부내용이 인사위원회에 명확히 공개되지는 않았지만, 분명한 것은 ‘선임급’인력이 포함되었다는 것이다.

이에 노동조합에서는 인사위원회를 통해 2012년, 2017년, 2019년 경력직 채용 사례 / 직무 수행 내용 / 선임급 승진 적체 등 기존 원급 직원과의 형평을 언급하며, 선임급 채용의 부당함을 강조하였다.

허나, 인사위원회는 선임급 채용이 우수 인재를 유치하는 방안이라고 결론지었다.

전례에서 보듯 특정 분야 전문가로 채용됐다 하더라도 몇 년 뒤 인사발령으로 전혀 다른 업무를 수행하지 않겠는가?

또 경력직 직무기술서의 직무 내용 중 기존 원급 직원이 수행하지 않는, 수행할 수 없는 업무는 없지 않은가?

심지어 소재부품장비 기획 업무는 연구관리직 1인이 수개월 째 겸직 중이지 않은가?

이러한 상황임에도 직원 간 위화감만 불러올 선임급 채용 결정이 합당한지 의문이다.

기존 직원의 전문성과 우수성, 재단에서의 경험을 인정할 생각은 않고, 오로지 외부에만 눈을 돌리는 경영진과 그 판단이 어렵게 통합된 재단의 분열의 불씨가 될까 심히 우려된다.

이에 조합에서는 재단에 아래와 같이 요구한다.

① 직급별(원급, 선임급, 책임급) 구체적 업무 범위 및 내용을 정의하여 공지하기 바란다. ② 경력직 직원에 부여될 업무 및 해당 업무 수행 기간을 구체화하고, 그 내용을 해당자에 사전 고지하기 바란다. ③ 직원의 경력개발, 역량향상, 승진 등 근로 의욕 고취를 위한 새로운 방안을 제시하기 바란다. 경영진은 조직원 간 융화를 바탕으로 재단의 발전을 도모하기 바란다.

 

2023년 성명서(2023.5.19.)

(성명서) 박사학위자의 선임급 채용 계획을 철회하라

지난 11일 2023년 채용 규모 확정을 위한 인사위원회에서 박사학위자의 선임급 제한 경쟁 채용이 결정되었다.

이사장의 뜻을 받은 사무총장 이하 위원들은 ‘우수 인재’를 유치하기 위한 방안이라고 입을 모았다.

재단은 학위 소지 여부와 관계없이 수백 대 일의 동일한 경쟁과정을 통해 인재를 선발하여 왔다.

박사학위자도 연구원으로 채용되어 왔으며, 선임 연구원 승진을 위해 십여 년 동안 실력과 경험을 쌓아야만 했다.

이번 채용 계획은 이러한 관행뿐만 아니라 연구관리 경험이라는 우리의 전문성을 학문 전문성으로 철저하게 짓밟았다.

더 나은 조건을 찾아 언제 떠날지 모를 세 명의‘우수 인재’를 확보한다는 미명에 역량과 경험을 겸비한 수많은 인재의 근로 의욕은 꺾였다.

능력중심과 공정이 화두가 되고 있는 이 시대에 학력이 전제된 불공정 채용 계획에 깊은 유감을 표하며, 이사장에 아래 사항을 요구한다.

1. 누군가에 특혜를 주기 위함이라는 의혹만 불러올 채용 계획은 즉각 철회하라. 2. 재단에 필요한 인재상을 명확히 정의하고, 그에 맞는 직원의 역량 향상 및 경력 개발 방안을 마련하라. 사리사욕과 근시안적 시각으로 우리의 삼십 년 삶의 터전을 망치는 행위가 더는 없어야 할 것이다.

 

이런 문화에 경영진이 읽어봐야할 내용을 옮겨봅니다.

 

경력 인재 잘 뽑으면 끝? 그다음이 문제다 | 인사/조직 | DBR (donga.com)

[DBR] 경력 인재 잘 뽑으면 끝? 그다음이 문제다

 

회사는 단순히 채용자를 승선(on-boarding) 시키는 것을 넘어 조직 내에서 한 사람 몫을 제대로 하게끔 하는 통합(intergration)을 목표로 신규 채용자를 관리해야한다는 결론입니다.