이번엔 “근로감독 청원제도”에 대해서 알아보겠습니다.
우리는 회사에 가면 회사가 알아서 다 해줄꺼라는 환상을 가지고 직장생활을 합니다. 현실은 그렇지 않지만 아무튼 회사에서 근로기준법 위반이 있는데, 딱히 회사가 할 생각도 맘도 없는 것 같다면 아래의 글을 잘 읽어보시기 바랍니다.
미루고 또 미루고, 언제할지 모르니까, 빠르게 가시죠.
“근로감독”이란 근로감독관이 사업장의 노동관계뻡령 위반 여부를 점검하고 법 위반사항을 시정하도록 지시하거나 행정처분 또는 사법처리하는 과정을 의미합니다.
근로감독은 고용노동부의 사업장 근로감독 종합시행계획에 따라 정기적으로 시행되는 것이 일반적이나(정기감족), 근로자 기타 청원권자의 근로감독 청원에 따라 이루어질 수도 있습니다. 이를 수시감독이라 합니다.
근로감독 청원제도는 2008년부터 취약근로자의 근로조건을 보호하고 근로감독의 현장 접근성을 높이기 위하여 시행되었습니다.
근로감독이 필요한 모든 사항에 대하여 청원이 가능하며, 대상 사업장에 재직중인 근로자, 퇴직 근로자, 그와 신뢰관계에 있는 사람(배우자, 직계쫀속, 형제자매, 가족 등) 또는 노동조합이 근로감독 청원을 할 수 있습니다.
※ 시민단체와 동거인은 근로감독 청원제 운영지침(2020.1.1.)에 따라 청원권자에서 삭제
근로감독 청원은 실명이 원칙이나 익명으로 청원하는 것도 가능하며, 익명 청원 시 최소한 ‘연락이 가능한 방법’을 기재하여야 실질적인 심사가 가능합니다.
익명 청원을 포함한 모든 청원은 근로기준법 제103조 등에 따라 청원자의 신분이 보호됩니다.
| 제103조(근로감독관의 의무) 근로감독관은 직무상 알게 된 비밀을 엄수하여야 한다. 근로감독관을 그만 둔 경우에도 또한 같다. |
| 행정규칙-근로감독관 집무규정 제11조(사업장 근로감독의 정의) 이 훈령에서 사업장 근로감독(이하 "사업장감독"이라 한다)이란 감독관이 근로조건의 기준을 확보하기 위하여 사업장, 기숙사 그 밖의 부속건물에 임검하여 노동관계법령 위반 여부를 점검하고 법 위반사항을 시정하도록 하거나 행정처분 또는 사법처리하는 일련의 과정을 말한다. <개정 2010.4.13> |
| 행정규칙-근로감독관 집무규정 제12조(사업장감독의 종류) 사업장감독의 종류는 다음 각 호와 같다. 1. 정기감독: 제13조의 사업장근로감독종합(세부)시행계획에 따라 실시하는 근로감독 <개정 2013.10.15> 2. 수시감독: 사업장근로감독종합(세부)시행계획이 확정된 이후 정기감독계획에 반영하지 못한 사항 중 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사업장 또는 업종을 대상으로 별도의 계획을 수립하여 실시하는 근로감독 <개정 2019.8.30> 가. 동향, 제보, 언론보도 등을 통하여 노동관계법령 위반 가능성이 있다고 판단되는 사업장 나. 근로감독 청원 등이 접수되어 사업장 감독이 필요하다고 인정되는 사업장 다. 제3장에 따른 신고사건을 처리하는 과정에서 해당 사업장의 다수의 근로자에 대한 노동관계법령 위반의 가능성이 있다고 판단되는 사업장 라. 위 각 목의 어느 하나에 해당하거나 그에 준하는 사유가 있는 사업장 또는 업종에 대하여 본부에서 수시감독 계획을 시달한 경우 3. 특별감독: 다음 각 목의 어느 하나에 해당하는 사업장에 대하여 노동관계법령 위반사실을 수사하기 위해 실시하는 근로감독 <개정 2013.10.15> 가. 노동관계법령ㆍ단체협약ㆍ취업규칙 및 근로계약 등을 위반하는 중대한 행위로 인하여 노사분규가 발생하였거나 발생 우려가 큰 사업장 <개정 2016.3.8> 나. 임금 등 금품을 지급기일 내에 지급하지 아니하여 다수인 관련 민원이 발생하거나 상습체불 등으로 사회적 물의를 일으킨 사업장 <개정 2011.12.23.> 다. 불법파견 또는 기간제ㆍ단시간ㆍ파견근로자에 대한 차별적 처우 등으로 사회적 물의를 일으킨 사업장 <신설 2013.10.15.> 라. 폭언, 폭행, 직장 내 성희롱, 괴롭힘 등 근로자에 대한 부당한 대우로 사회적 물의를 일으킨 사업장 <신설 2019.8.30> 마. 위 각 목의 어느 하나에 해당하거나 그에 준하는 사유가 발생할 우려가 있는 사업장에 대하여 본부에서 특별감독계획을 시달한 경우 <신설 2019.8.30> |
근로감독 청원의 신고방법 및 처리절차
근로감독 청원의 방법은 아래와 같습니다.
[온라인 접수] ①고용노동부 홈페이지➝민원마당➝민원신청: 해당 민원을 검색하여 직접 신청
[방 문 접 수] ②사업장 소재지를 관할하는 지방고용노동관서 고객상담실을 방문하여 근로감독청원서 제출
[팩 스 접 수] ③가까운 지방고용노동관서로 근로감독청원서 작성 후 팩스 송부
근로감독 청원에 대한 고용노동부 처리절차는 다음과 같습니다.
① 처리과는 청원 이유 및 취지(근로감독 필요성), 청원 불수리 사유를 검토
| 근로감독 청원 불수리 사유 ① 진정, 고소, 고발, 재판, 행정심판, 조정, 중재 등 권리구제 절차가 진행중인 경우 ② 허위 사실로 타인에게 형사처분 등을 받게 할 목적으로 청원하는 경우 ③ 청원내용이 불명확하여 보완요구하였으나 보완사항 미제출하는 경우 ④ 대상 사업장이 특정되지 않아 보완요구하였으나 보완사항 미제출하는 경우 ⑤ 최소한 연락 가능한 방법(주소, 전화번호 등)이 미기재되어 처리결과 통지가 불가능한 경우 |
② 접수일로부터 14일 이내 감독여부를 결정해 청원인에게 통지
③ 통지일로부터 14일이내 수시감독을 실시한 후 그 결과를 청원인에게 통지
※ 부득이한 경우 14일의 범위 내에서 1회에 한하여 기간 연장 가능
마지막 두가지
1. 청원자의 신분보호와 관련하여 비밀보장은 근로기준법 제103조(근로감독관의 의무)로 앞서 언급했고, 청원자에 대한 사용자의 불이익한 처우 금지는 근로기준법 제104조(감독 기관에 대한 신고)로 보호하고 있습니다.
| 제104조(감독 기관에 대한 신고) ① 사업 또는 사업장에서 이 법 또는 이 법에 따른 대통령령을 위반한 사실이 있으면 근로자는 그 사실을 고용노동부장관이나 근로감독관에게 통보할 수 있다. ② 사용자는 제1항의 통보를 이유로 근로자에게 해고나 그 밖에 불리한 처우를 하지 못한다. |
2. 근로감독 청원이 접수되었다고 해서, 무조건 근로감독을 나오는 것이 아니기 때문에, 청원권자는 청원서 작성 시 해당 사업장에 어떠한 법위반 사실이있는지 관련 법령과 구체적인 사실관계를 기재하여야 하며, 사실관계를 증명할 수 있는 구체적인 증거자료를 첨부하는 것이 좋습니다.
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