각종 위원회에 참석하다보면 많은 경우의 수를 보게 됩니다.
특히 징계위원회에 참석하면 징계대상자들은 자신은 잘못이 없다고 이야기하는 경우도 보게 됩니다.
사람은 실수를 할 수 있고, 실수를 했다면 실수에 대해서 진심어린 사과를 해야하지만 안타깝게도 사과보다는 모르쇠로 일관을 하는 경우가 있습니다.
오늘은 이런 징계위원회 결론 끝에 징계수위가 파면 또는 해임으로 결정될 때, 한번 더 확인해야하는 것들이 있습니다.
해고사유가 있어도 해고할 수 없는 기간
주제 그대로 입니다.
1. 업무상 부상, 질병 요양으로 휴업한 기간과 그 후 30일
2. 출산 전후 휴가기간과 그 후 30일
3. 육아 휴직 기간
상기 세 경우는 절대 해고가 불가능합니다.
근로자의 귀책사유로 인한 징계해고 사유가 발생하더라도 산재휴업기간(근로기준법 제23조 제2항 단서 조항에 따른 경우 해고 가능), 출산전후휴가기간 및 그 후 30일간, 육아휴직기간(남녀고용평등법 제19조 제3항 단서조항에 따른 경우 해고 가능)은 절대적으로 해고를 금지하고 있습니다.
다만, 해고 금지기간 중 기간제 근로자가 출산전후휴가기간 중 계약기간이 만료되어 사업주의 의무도 함께 종료되므로 산전후 휴가와 함께 근로관계가 종료(평정 68240-116)되는 유권해석이 있으니 참고하시면 되겠습니다.
그러다 보니 또 꼼수가 발생합니다.
징계위원회가 열리기 전, 조사과정에서 또는 진정과정에서 인지가 되면 업무상 부상으로 산재신청부터 하는 경우가 발생할 수 있습니다.
이에 잘 대응을 하시면 될 듯 합니다.
근로기준법 제23조(해고 등의 제한)은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다는 1항의 정신을 잘 고려하시면 되겠습니다.
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