모처럼 회사 내부의 노동환경이 변경되어 글을 씁니다.
보수규정 개정(안)
왜 국민연금 내는 회사가 공무원 보수규정을 따라서 불이익변경을 하는지 이해가되지 않습니다.
주요골자는 공무원 보수규정을 준용한 휴직 및 직위해제 기간 보수 지급기준을 개정하는 것입니다.
휴가제도 중 병가제도와 관련하여 휴직기간 중 보수지급 100%를 변경하겠다는 내용입니다.
장기요양 휴직에 따라 1년 초과부터는 정액연봉의 50% 지급
인원감축에 따른 휴직 시 정액연봉의 70% 지급
이 외의 휴직은 보수 미지급
더불어 직위해제기간중 감액은 과거 사안에 따라 80%, 70% 지급하였으나,
근무성적 외 징계의결 요구 중인사람에 대해서는 30%지급으로 낮추려고 합니다.
합목적성 등 사측의 변경에 대한 이해는 개개인이 다를 수 있습니다.
다만, 노동자의 입장에서는 이번 취업규칙 변경을 통해 자신이 받아야 할 실질적인 급여가 줄어들거나
정직이나 업무 배정, 해고 등의 인사조치가 부당하게 이루어질 가능성이 있을경우 이를 정확하게 이해하고 투표에 임해야합니다.
불이익변경이기 때문에 과반노조의 동의를 받아야하나, 과반노조가 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야합니다.
그렇지 않을 경우, 취업규칙은 무효가 됩니다.
회사가 고려해야할 사항
불이익변경과 관련하여 쟁점이 되는 것은 과반노조가 없는 지금의 우리와 비슷한 환경에서 발생합니다.
(대법원 1977.7.26.선고 77다355판결 등 서울고등법원 2017.1.13. 선고 2015나2049413 판결)
판례는 과반노조가 없는 경우, '회의방식'에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야한다고 명시되어있습니다. 따라서 근로자들이 연명으로 취업규칙 변경에 동의하였다고 하더라도 '회의'를 하지 않았다면, 취업규칙 불이익 변경 절차를 준수하였다고 할 수 없습니다. 결론적으로 '회의'하였음을 입증하여야합니다. 근로자들이 '회의'를 통해 의사교환을 하기 위해서 근로자들이 취업규칙 변경내용에 대하여 주지할 수 있도록 적당한 방법에 의한 설명회의 공고 등 절차가 선행되어야합니다.
이런 집단적 동의를 위한 '회의방식'에 실무적으로 대응할 필요성이 무지하게 중요합니다.
우리회사처럼 다수는 사측의 설명과 질의응답으로 구성되어 진행할 것입니다. 그리고 이런 설명회가 끝나면 박수치고 절차를 수행했다고 할 것입니다.
이정도까지 진행을 했다만 나아가서 근로자들의 회의를 통한 의사교환에 개입이나 간섭을 배제한 근로자들 사이에 자유롭게 토론할 수 있도록 시간을 주면 됩니다.(안하죠?)
사측(사용자측)의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자의 상호 간의 의견을 교환해 찬반 의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 형식도 허용됩니다.(대법원 1992.2.25. 선고 91다25055판결, 20212다101145판결 등) 이것도 아마 취업규칙 개정과 관련한 사전 회람정도로만 디펜스하고 있는 것도 현실입니다. 공문을 취합하니, 결재라인을 탈 것이고 그러면 사측의 개입이있으니,
별도로 인트라넷에 근로자들이 의견을 게시하고 교환할 수 있는 제도적 장치를 마련해 두는 것도 하나의 방법입니다.
마지막으로 찬반을 취합하는 방식으로 무기명, 비밀투표를 진행하면 됩니다.
임금소송으로가게 되면 절차적 하자를 문제삼는 경우가 많습니다. 판례는 취업규칙 변경 절차 준수여부에 대하여 엄격하게 판단하니 회사의 담당자는 추후 소송을 대비하여 각종 문서와 자료를 남길 필요가 있을 것입니다.
아래의 사례에서 문제점을 찾아봐주세요.
(1차설명회: 1.13)
(2차설명회: 1.14)
(설명회 후 의견교환기간) 1.14~1.21.(8일간)
(투표기간) 1.15.~1.21.(7일간)
투표방법: 무기명 이메일투표(전문기관 온라인투표시스템) 활용
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