경력 허위 기재 시 징계 해고

국정감사의 이슈를 하나 작성합니다. 부정채용이라는 꼬리표로 웃픈 일이 있었습니다.

이런 일때문에 인사(채용)담당자 하기 싫다는 일이 됩니다.

 

與 허은아 “한국연구재단, 부정 취업자 1년 가까이 적발 못 해” | 세계일보 (segye.com)

與 허은아 “한국연구재단, 부정 취업자 1년 가까이 적발 못 해”

채용과 관련하여, 경력의 진위여부를 알기가 어렵습니다.

면접과정에서 경력에 대한 질문들을 하지만, 직접겪은 일인지 간접적으로 겪은 일인지에 대한 판단은 어렵습니다.

뭐 문제의 본질이 아니니 이정도로 넘어갑니다.

 

기사에도 나와있지만, 경력 허위 기재시 징계해고가 가능할까요?

 

결론부터 말씀드리면, 경력 허위 기재 내지는 이력 허위기재의 경우 징계해고의 사유가 되는 것은 분명합니다

다만, 그러한 사정에 기해서 단순히 허위 기재 사실만으로 정당성이 인정되는 것은 아니고, 사회통념상 근로관계를 지속할 수 없을 정도의 사정이 있어야한다는 점입니다.

(징계해고는 참어려운 것입니다.)

 

우선 징계사유는 몇가지가 있습니다.

(복무규정, 품위손상, 비밀누설, 공문서위변조, 직권남용, 직무태만, 감독소홀, 공금유용, 횡령, 금품수수, 기타)

그리고 징계의 수준은 경징계와 중징계로 구분됩니다.

경고를 넘어, 경징계로는 견책, 감봉, 중징계로는 정직, 강등, 해임, 파면(공뭉원만 해당, 공공기관 해당없음)

 

징계란 근로자의 비위행위에 대하여 징벌적 제재를 가하는 것으로,

징계해고는 징계수단중 가장 중대한 수단입니다.

 

징계해고 사유의 정당성과 관련한 대법원의 판단은

사회통념상 고용관계를 지속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임있는 사유가 있는 경우에 행해져야 정당성이 인정되고,

사회통념상 당해 근로자와의 고용 관계를 계속할 수 없을 정도인지에 대해서는 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단한다고 하였습니다.

 

그럼 경력 또는 이력의 허위기재에 대한 판계는 어떨까요?

사용자가 사전에 그 허위 기재 사실을 알았더라면 근로계약을 체결하지 아니하였거나, 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 않았으리라는 등 고용 당시의 사정 뿐만 아니라,

고용 이후 해고에 이르기까지 그 근로자가 종사한 근로의 내용과 기간, 허위기재를 한 경력 등이 종사한 근로의 정상적인 제공에 지장을 초래하는지 여부, 사용자가 학력 등의 허위 기재 사실을 알게 된 경위, 알고 난 이후 당해 근로자의 태도 및 사용자의 조치 내용, 학력 등이 종전에 알고 있었떤 것과 다르다는 사정이 드러남으로써 노사간 및 근로자 상호간 신뢰 관계의 유지와 안정적인 기업 경영과 질서 유지에 미치는 영향 등 기타 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 합니다. (대법원 2012.7.5. 선고, 2009두16763 판결)

 

이제 이와 관련된 실무적 파생경험을 언급해보겠습니다.

징계는 절차도 중요합니다. 관련 내용은 포스팅 되어있으니 참고하시면 됩니다.

 

징계에서 해임을 살펴보시면

공직배제, 3년간 공직 재임용제한이 있습니다. 공직 재임용관련하여 제재조치를 하는 것은 너무나 당연한데 어떻게 하느냐입니다.

시스템이 알아서 해주겠지입니다. 특히나 앞선 기사에서 처럼

보낸사람은 알필요가 없는데, 오는 사람은 어떻게 아느냐하는 문제입니다.

채용시 신원조회에서도 걸리지 않던데, 하여 채용시 평판조회 등을 하는 것에 대해 동의서를 받습니다.

관련 경력에 대해서는 인사담당자가 이력에 맞추어 평판조회를 합니다.

(하는 쪽은 관계없는데, 해주는 쪽이 또 문제가 있습니다.)

이와 관련된 절차는 또 다른 영역입니다. 자세한 포스팅은 다음기회에 한번 다루도록 하겠습니다.