오늘은 포괄임금제에 대해서 살펴보도록 하겠습니다. 잘 모르니까 포괄임금제로 이해하는 경우가 많습니다.
포괄임금제가 무엇인지에 대한 이해와, 몇몇 판례를 소개하고자 합니다.
포괄임금제란 무엇인가요?
근로계약 체결 시 연장, 야간, 휴일근로 등을 미리 정하여 예정된 수당을 지급하는 방식을 말한다. 즉, 실제 근로시간을 따지지 않고 매월 일정액의 시간외근로수당을 지급하거나 기본임금에 제수당(諸手當,기본임금 이외에 지급되는 모든 종류의 수당)을 포함해 지급하는 임금산정방식으로 대법원 판례에 의해 인정되기 시작했다.
[네이버 지식백과] 포괄임금제 (시사상식사전, pmg 지식엔진연구소)
그럼 왜 회사에서는 포괄임금제를 채택할까요?
매주, 매월, 근로자마다 달라지는 연장근로시간과 같은 수당을 보다 편리하게 관리하기 위해서입니다.
기본적으로 비포괄 임금제도를 채택한 기업이라면, 근로자의 연장 근로수당과 야간근로수당, 그리고 휴일 근로 수당을 지급해야합니다. 하지만, 근로자별로 매월, 매주 달라지는 이 수당들을 관리하기가 어려운 것이 현실입니다.
하여 임금 외 수당을 모두 포함하여 근로계약을 체결하는 것이 바로 '포괄'입니다.
그럼 근로자에게 많이 불리한거 아닌가요?
기본적으로 포괄임금제는 근로시간을 근로자별로 산출하기가 어려워서 도입한다는 것이 취지입니다.
하지만 실무에서는 대부분 고정 OT라는 제도를 취하고 있으며, 일정요일 또는 일정 주기에 야근을 하는 것을 의미합니다.
다만, 두 경우 모두 근로계약 당시 근로시간과 주휴일 항목에 근무시간을 명확히 기재하거나 제수당이라는 항목을 추가로 기재해야 한다는 것입니다.
포괄임금제를 하기 위해서는 다음의 기본요건을 충족해야합니다.
1. 최저임금제 준수, 2. 야간근무는 근로자와의 합의필요, 3. 근로계약서 상 명시 필수
그럼 최근의 동향을 살펴보겠습니다.
고용노동부는 최근 포괄임금ㆍ고정OT(Over Time) 오남용에 대한 시정을 위해 소프트웨어 개발업 등 포괄임금ㆍ고정OT 의심사업장에 대해 사업장 기획감독을 실시 중입니다. 고용노동부에 따르면 이번 기획형 수시감독은 포괄임금제 오남용을 대상으로 하는 첫 기획감독입니다.
대선 공약으로 포괄임금제 개선을 제시하였던 문재인 정부는 2017년경부터 포괄임금제 개선에 대한 본격적인 논의를 진행하였습니다. 그 과정에서 고용노동부는 2017년 10월 「포괄임금제 사업장 지도지침」 초안을 마련하였으나 윤석열 정부로 바뀐 현재까지 최종본이 발표되지 않고 있습니다. 이와 같은 상황에서 2023년 초에 다시 포괄임금제가 노동계의 주요 화두로 떠오른 것입니다.
고용노동부는 상반기 기획감독에 이어, 하반기에도 추가적인 감독을 추진할 예정이라고 합니다. 이에 포괄임금제 및 고정OT형태의 임금체계를 운영하고 있는 각 사업장에서는 임금체계를 점검하여 근로기준법 위반 리스크에 대응할 필요가 있습니다.
| 구분 | 포괄임금계약 | 고정OT계약 |
| 정의 | 각각 산정해야 할 복수의 임금항목을 포괄하여 일정액으로 지급하는 계약 | 기본임금 외 법정수당 모두 또는 일부를 수당별 정액으로 지급하기로 하는 계약 |
| 형태 및 구분 방법 |
(정액급) 기본임금과 수당이 구분안됨 예시) 임금 100만원(연장, 야간, 휴일 포함) (정액수당) 기본임금과 수당 총액은 구분되나 개별 수당 간 금액은 구분 안됨 예시) 기본임금 70만원+ 법정수당30만원(연장,야간,휴일포함)=100만원 |
기본임금과 각 개별 수당이 구분됨 예시) 기본임금 70+연장10+야간10+휴일10=100만원 예시) 기본임금 70+연장30(고정OT)=100만원, 야간, 휴일은 근로시간만큼 지급 |
| 추가 지급 의무 |
유효한 포괄임금 계약의 경우, 추가지급의무 없음 유효하지 않은 포괄임금 계약의 경우, 실근로시간에 따라 초과분 추가지급 |
약정된 연장근로시간을 초과할 경우 초과분 추가지급 |
여기서 총인건비 제도를 운영 중인 기관들은 임금의 훼손을 예방하고자
1. 추가지급을 하지 않는 경우가 있고,
2. 보상휴가로 지급하는 경우도 있습니다.
고용노동부, “공짜야근 근절”위해 "포괄임금.고정OT 오남용 사업장 기획감독"실시 | 고용노동부> 뉴스·소식> 보도자료 (moel.go.kr)
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제목 고용노동부, “공짜야근 근절”위해 "포괄임금.고정OT 오남용 사업장 기획감독"실시 등록일 2022-12-19 조회 7599 - 내년 3월까지 연장근로시간 위반, 연장근로수당 미지급 등 포괄임금.고정O
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위 보도자료에서 보듯 소위 포괄임금제는 근로기준법 상 제도가 아닌, 판례에 의해 형성된 임금지급 계약 방식입니다.
원칙적으로 사용자는 노동자가 실제 근로한 시간에 따라 시간외근로 등에 상응하는 법정수당을 산정.지급하여야 하나(근로기준법 제56조), 판례는 예외적으로 ’근로시간 산정이 어려운 경우‘ 등 엄격한 요건 하에서 임금의 포괄적 산정을 인정해왔으며, 한편, 현장에서는 ‘근로시간 산정이 가능’함에도 임금계산의 편의, 사업주·근로자의 예측가능성 제고 등을 이유로 이른바 ‘고정OT(Ovetime) 계약’을 활용하고 있습니다.
‘유효하지 않은 포괄임금’과 ‘고정OT 계약’의 경우, 근로기준법의 강행성과 보충성의 원칙에 따라 약정시간을 초과하는 연장근로에 대해서는 임금을 지급하여야 한다고 합니다.
자세한 내용은 고용노동부자료를 참고하시면 되겠습니다.
마지막으로 포괄임금제가 유효하려면
1) 근로자와 사용자 간에 포괄임금제의 합의가 존재하여야 하고,
2) 근로형태와 업무 및 성질을 고려할 때 근로시간의 산정이 어려운 경우여야 하며,
3) 근로자에게 불이익이 없고 여러 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우여야 합니다.
그러나 실무에서는
포괄임금제 합의가 있었다고 볼 수 있는지,
근로시간 산정이 가능한지 등의 쟁점에서 흔하게 분쟁이 발생합니다.
마지막으로 포괄임금제 관련 참고 판결례를 살펴보겠습니다.
포괄임금제에 관한 주요 판결례는 아래와 같은데 관련 판결들은 점점 포괄임금제의 유효성을 부정하는 경향을 보이고 있습니다.
대법원은 포괄임금제가 성립하였는지에 관하여, “포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적ㆍ종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다”고 일관되게 판시해 오고 있습니다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결).
또한 대법원은 2020년 판결에서, “비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등을 세부항목으로 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우에는 포괄임금제에 해당하지 아니한다”고 설시하였습니다. 그리고 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다고 하였습니다[대법원 2020. 2. 6. 선고 2015다233579(본소), 2015다233586(반소) 판결]
비교적 최근 판결로, 대법원 2022. 2. 11. 선고 2017다238004 판결의 원고인 고속버스 운전기사들은 버스회사를 상대로 포괄임금제의 유효성을 다투며 미지급된 각종 수당의 차액을 청구하였습니다. 대법원은 위 판결에서 1) 연장근로수당ㆍ야간근로수당에 대해서는 버스운송사업의 특수한 근무내용, 근무형태, 근무시간 등을 고려하여 포괄임금제의 유효성을 인정하였습니다. 2) 반면, 휴일근로수당에 관해서는 임금협정 및 그 체계 등을 고려하였을 때 포괄임금약정이 성립하였다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 즉, 각 수당별로도 포괄임금제의 유효성 여부를 달리 판단해야 한다는 입장입니다.
사무ㆍ연구직에 대하여 대하여 포괄임금제의 유효성을 부정한 판결례
항공기 제조업 등을 하는 피고 회사는 연구ㆍ사무직(통상직) 근로자들과 시간외 근로수당의 지급에 갈음하여 기본급의 20%에 해당하는 자기계발비와 교통비를 지급하기로 하는 포괄임금제 합의가 존재한다고 주장하였습니다. 피고 회사는 A 주식회사, B 주식회사의 각 항공기 사업부문을 통합하여 설립된 회사인데, 임금체계 통합 과정에서 포괄임금제 합의가 자기계발비와 교통비 형태로 반영된 특수한 사정이 있었습니다.
그러나 부산고등법원(창원)은, 1) 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 시간외 근로수당에 관한 포괄임금제 합의가 존재한다고 볼만한 명시적인 규정이 없는 점, 2) 오히려 단체협약은 통상임금에 일정 가산율을 적용하여 산정한 금액을 시간외 근로수당으로 정하고 있는 점, 3) 원고들의 근로형태나 업무의 형태에 비추어 볼 때 근로시간 산정이 어렵지 않은 점, 4) 근로자별 연장근로시간도 일정하지 아니한 점, 5) 피고 주장과 같이 기본급에 시간외 근로수당을 포함하여 지급할 수 있도록 하는 근거규정은 전혀 없는 점 등을 고려하였을 때 포괄임금약정이 성립하였음을 인정할 수 없다고 판단하였습니다[부산고등법원(창원) 2021. 1. 21. 선고 2020나11097 판결]
현장에서는 근로시간 계산의 편의와 예측가능성을 이유로 포괄임금제가 널리 활용되고 있습니다. 그러나 위의 판례들을 참고하시면 대법원이 포괄임금제의 유효성에 대한 판단기준을 보다 엄격히 적용해 나가는 입장이라는 것을 아시게 될것입니다. 실무를 맡으신 분들은 임금체불 소송, 진정 등을 대비하여 면밀히 점검을 하시기 바랍니다.
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