근로기준법 제23조 제1항(해고 등의 제한)에 따르면 ①사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하, '부당해고등'이라고 한다)을 하지 못한다.
보통 업무관련 비위행위로 인하여, 정직 처분을 받고 복직을 하는 과정에서 기존업무로 복직을 원칙으로 하나, 조직 운영에 부정적 영향을 고려하여 전환배치를 시킬려고 합니다. 이 경우에도 유사 직무로의 이동은 좀 어렵다고 판단하는 상황이라면 어떻게 해야할까요?
Keyword: 전환배치의 업무상 필요성
[대법원 2013.2.28. 선고 2010두20447 판결]
근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야할 근로의 종류, 내용, 장소 등에 변경을 가져온다는 점에서는 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하는 것으로서, 그것이 앞서 본 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고 할 수 없다. 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교, 교량하고 근로자와의 협의 등 그 전직처분 등을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지의 여부에 의하여 결정되어야 하는데, 업무상 필요에 의한 전직 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이다. 사용자가 전직처분 등을 함에 있어서 요구되는 업무상의 필요란 인원 배치를 변경할 필요성이 있고, 그 변경에 어떠한 근로자를 포함시키는 것이 적절할 것인가 하는 인원선택의 합리성을 의미하는데, 여기에는 업무능률의 증진, 직장질서의 유지나 회복, 근로자간의 인화 등의 사정도 포함된다.
사실 징계처분을 받은자에 대한 전직에 대해서도 사회통념상 아니라고 생각하기 떄문에 이런 대법원 판례가 있을 것입니다. 하지만, 지속적으로 살펴보고 있는 직장내괴롭힘에 있어서는 선제적으로 분리조치를 권장하고 있는 상황입니다.
이때 우리는 가해자(또는 피진정인 등)이라고 하더라도 근로자의 생활상, 경제상 불이익(업무 변화에 따른 기술 습득 필요성, 통근시간 증가 등)을 고려하여 성실하고 지속적인 협의를 이루어 업무리스크를 줄여야 할 것입니다.
근로기준법 제76조의3(직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) ③사용자는 제2항에 따른 조사 기간 동안 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자(이하 “피해근로자등”이라 한다)를 보호하기 위하여 필요한 경우 해당 피해근로자등에 대하여 근무장소의 변경, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 피해근로자등의 의사에 반하는 조치를 하여서는 아니 된다.
④ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 피해근로자가 요청하면 근무장소의 변경, 배치전환, 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 하여야 한다.
⑤ 사용자는 제2항에 따른 조사 결과 직장 내 괴롭힘 발생 사실이 확인된 때에는 지체 없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다. 이 경우 사용자는 징계 등의 조치를 하기 전에 그 조치에 대하여 피해근로자의 의견을 들어야 한다.
이런 분리조치에 대한 내용은 근로기준법 외에도 직장 내 성희롱, 성폭력 등 괴롭힘 예방지침이 마련되어있고, 신속하게 처리될 것입니다.
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