갑질과 을질의 애매모호함과 관련하여
직장 내 괴롭힘에 대하여 강조하다 보니, 부작용이 나타나고 있습니다. 물론 많은 사업장에서는 직장 내 괴롭힘 문제가 더 크고 해결되지 않아 골머리를 앓고 있을지 모르겠지만, 제가 언급하는 내용은 또 다른 조직들의 이야기가 될 수 있습니다.
제목과 도입부만 보면 갑질과 을질로 고민해볼 수 있을 것입니다. 하지만 갑질 사례와 을질 사례들을 조사하여 예방하고자 하는 내용은 아닙니다.
이번에 이야기하고 싶은 내용은 갑질이든 을질이든 허위신고와 관련입니다.
직장 내 괴롭힘의 정의 자체가 불분명하고 허위신고에 대한 제재가 없기 때문에 이를 악용하는 사례가 발생하고 있다는 것입니다.
물론 어떤 행동이 괴롭힘이 아닌 것으로 판명난 것과 허위신고 자체를 구분해야 할 필요는 있습니다.
이런 허위신고는 사건 발생에 따른 노무법인 등 외부 전문가를 불러서 처리함으로써 직접적 비용이 발생하고 특히, 조직 내 최악의 분위기를 선사하고 사내불신 문화를 형성시키는 등 무형적 손실도 큽니다.
그럼 왜 이런 일들이 발생하는 것일까요?
허위신고자를 대응하기 위한 아무런 조치, 지침, 처벌규정이 없기 때문입니다. 직장내 괴롭힘의 명확한 기준도 없어 찔러보기식 신고가 되어 인정되면 좋고, 그렇지 않더라도 강경하게 회사를 압박한다면 보상을 달성할 수 있기 때문입니다. 이런 제도상의 사각지대를 활용하여 처벌은 없고 보상만 있는 또다른 직장 내 괴롭힘으로 발전되고 있는 상황입니다.
불안정한 고용에 대한 보상심리로 신고를 수단화하는 그릇된 근로자가 등장하고 있고, 문제해결보다는 사측의 책임회피를 우선시 하여 개인의 문제로 치부하는 경영진의 사례가 알려지고 있기 때문입니다.
이쯤되니 우리는 허위신고가 직장 내 괴롭힘의 한 유형으로서 분석하고 대응책을 마련해야한다고 생각합니다.
이제 몇몇 사례들을 살펴보겠습니다.
인사발령 나기도 전부터 수습기간 동안 업무일지를 작성했는데, 대다수 해당부서장과 관련된 불만을 작성한 직원이 있습니다. 마치 해당부서로 발령날 것을 알고 있었던 마냥 해당 부서장의 불만이었습니다. 그런데 인사발령은 해당부서로 났고, 직장 내 괴롭힘으로 신고하여 분리조치 받아 해당부서에서 나온 사례가 있습니다.
또 다른 사례는 계약기간의 종료가 임박한 상태에서 제기한 것으로 요구사항은 계약기간 연장과 재택근무였습니다. 이는 실업급여 수급 최저기준근무일수 달성을 위한 것으로 의심할 수 있는 사례였습니다.
직장 내 괴롭힘 허위신고의 피해자들은 순응적이고 매우 성실하고, 내향적이고 갈등 회피적이며, 수줍음이 많고 자존감이 낮은 요소들을 가지고 있다는 연구결과가 많습니다. 허위신고라는 방식으로 가해하는 자들은 가해행위에 대해 대응 가능성이 낮을 사람을 공격할 것이라 판단되기 때문입니다.
그럼 우리는 어떻게 하면 좋을까요?
외국의 사례들처럼 직장내괴롭힘에 대해서 지속성과 반복성, 그리고 현재 겪고 있는 상황, 피해에 대한 입증들도 도입할 수 있지만, 법적 구비요소들은 제외하고 이야기 해보겠습니다.
직장 내 괴롭힘으로 접수된 건에 대하여 사전조사를 실시하는 방법도 있을 것 같습니다. 허위신고에 대해서 피진정인을 바로 만나지 않는 상황에서 사전조사를 필수적으로 해야할 듯 합니다. 피진정인에게서도 조직에 대한 신뢰도 하락, 우울증과 심리적 불안감, 분노 등이 표출괴며 이는 진정인과 비슷한 수준으로 나타나고 있습니다. 이런 과정을 추가함으로써 사측의 대응에 대한 신뢰도가 제고되고, 허위신고에 대한 우수한 근로자의 근로의욕을 낮추는 것을 미연에 예방할 수 있을 것입니다.
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