취업규칙 불이익 변경임에도 사회통념상 합리성이 있는 경우에는 근로자의 집단적 동의가 없어도 유효하다는 내용입니다.
사건번호: 서울고법2021누40722(2022.5.12.)
이낫규정의 개정으로 징계에 관한 규정을 변경한 데에 사회통념상 합리성이 인정되므로 근로자들의 집단적 동의를 받지 않았더라도 유효하다는 판례입니다.
갑 재단법인(지방,출연기관)의 팀장 을이 언어폭력, 성희롱, 성추행 등의 비위행위를 저질렀다는 이유로,
갑 법인이 징계의 종류에 강등을 추가하고,
'성 관련 위법행위자'에 대한 양정기준을 별도로 마련하는 등의 내용으로 개정한 인사규정에 근거하여
을에게 강등의 징계를 한 사안이었습니다.
근로기준법 제94조제1항 단서에 따르면 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하려면 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하는데, 해당 절차가 없었다는 것입니다.
1. 위의 인사규정의 개정은 행정안전부의 지침과 남녀고용평등과 일가정양립지원에 관한 법률의 개정 등에 따라 정비한 것인점
2. 개정된 규정이 징계의 종류 내용에 관한 것이거나 사용자에게 재량이 부여되는 복무규율, 그 중에서도 징계양정의 기준과 임의적 성격의 감경과 관련된 규정인 점인 것,
3. 개정된 규정이 지방공무원 징계 제도를 참고한 것으로서 불리하게 바뀌는 정도가 크지 않고, 지방자치단체 출연기관 근로자의 신분 등에 비추어 과도하다고 볼 수 없는 등 그 내용에 상당성 및 필요성이 인정되는 점,
4. 개정이후 2년이 지나도록 소속 근로자들이 특별히 개정에 반대하는 의사를 표시한 적이 없었던 점
등을 종합하여 징계에 관한 규정을 변경한 것에는 사회통념상 합리성이 인정되므로 집단적 동의를 받지 않았더라도 유효하다고 보아야 한다는 이유로 강등처분이 적법하다고 한 사례입니다.
아직 대법원 판례는 아니지만, 관련 내용을 추진함에 있어 참고하시면 될 듯합니다.
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