공공기관의 주요키워드에 대해서 이야기 해볼까 합니다.
공공기관의 주요키워드
총액인건비, 인건비관리, 임금인상률관리, 정원관리, 인상률상한, 경영평가, 경영평가성과급 등등
사실 오늘의 주요 주제는 제목과 관련이지만, 공공기관의 주요키워드를 이해하지 못하는 분들은 다른 의사판단을 내리고 있습니다.
단체협약이든 취업규칙이든, 임금과 관련한 정의는 원칙과 예시를 통해 분쟁이 없게 해주어야 합니다.
하지만, 현실에선 그렇지 못하여 통상임금소송이 나타나는 것입니다.
‘임금’에 대한 법적 정의는 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”(근로기준법 제2조 제5호)입니다. 임금에 대한 법적 정의가 상당히 포괄적이지만 현실의 다양한 수당이 모두 임금으로 인정받는 것은 아닙니다. 하지만, 공공부문에서는 임금체계 간소화가 이루어져 현실적으로 많은 수당들이 사라지고,
특히 성과연봉제 도입기관에서는 기본급과 성과급 수준으로 간소화되었습니다.
임금은 ‘노동의 대가’로 노동제공에 대한 반대급부여야 하는데 평균임금·통상임금에 대한 판례의 해석에 따라 다양한 수당의 임금성 인정여부가 달라지고 있는 상황입니다. 따라서 회사가 지급하는 금품을 단체협약에서 최대한 임금의 범위 안에 명시적으로 규정함으로써 통상임금·평균임금 관련 분쟁시 임금으로 해석 될 가능성을 높여야 할 것입니다.
아래는 임금과 관련한 몇몇 판례를 적시하겠습니다.
<행정해석>
일반적으로 단체협약, 취업규칙 등에 미리 명시되어 있거나 전 근로자에게 관례적으로 계속 지급하여 온 사실이 인정되는 성과급은 평균임금에 포함.(근기 68207-212, 1995.2.6.)
<법원판례>
○ 통상임금 대법원 전원합의체 판례(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2013.12.18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결)
- (정의) 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다.
- (정기성) 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다.
- (일률성) ‘일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. ‘일정한 조건 또는 기준’은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다.
- (고정성) 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 그 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 그 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다.
- (노사합의의 효력) 성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.
- (신의칙에 따른 추가임금 청구가부) 노사가 합의한 임금수준을 휠씬 초과하는 예상이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 종국적으로 근로자 측에까지 그 피해가 미치게 되어 노사 어느 쪽에도 도움이 되지 않는 결과를 가져오므로 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하다. 그러므로 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다.
○ 정기상여금의 재직자조건 무효 판례
- 고정적 금액이 계속적·정기적으로 지급되는 형태의 정기상여금은 임금, 즉 근로의 대가에 해당하고, 그 지급기간이 수개월 단위인 경우에도 이는 근로의 대가를 수개월간 누적하여 후불하는 것에 불과하다. 그러므로 정기상여금의 지급일 이전에 퇴직하는 근로자도 퇴직 전에 자신이 실제로 제공한 근로에 상응하는 정기상여금에 대하여는 근로의 대가로서 당연히 그 지급을 청구할 수 있어야 한다. 사용자가 정기상여금에 일방적으로 재직자조건을 부가하여 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니하는 것은 기발생 임금에 대한 일방적인 부지급을 선언하는 것으로서 그 유효성을 인정할 수 없다. 나아가 유효한 취업규칙이나 개별적 근로계약 등에 재직자조건이 규정된 경우에도 이미 제공한 근로에 상응하는 부분을 지급하지 아니하는 범위에서는 근로제공의 대가로 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서 무효이다. 따라서 고정급 형태의 정기상여금에 부가된 재직자조건은 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 지급하지 아니한다는 취지로 해석되는 한 무효라고 봄이 타당하다. 피고의 정기상여금이 고정급 형태의 정기상여금이고, 피고는 급여규정에 있는 재직자조건에 따라 지급일 전에 퇴직하는 근로자에 대하여는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분도 지급하지 아니하여 온 바, 피고의 정기상여금에 부가된 재직자조건은 무효이고, 재직자조건이 무효인 이상 피고의 정기상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것으로서 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금이 되어 통상임금에 해당한다.(서울고등법원 2018.12.18. 선고 2017나2025282 판결)
- 재직요건이 임금의 지급 조건이 되어 소정근로의 대가성과 임금의 고정성이 결여되었다고 평가하기 위해서는 그러한 임금이 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 형태여야 하는바, 여기에는 주로 명절수당, 휴가수당과 같이 특정시점에 특별한 목적의 필요에 대응하여 지급되는 복리후생적 성격이 강한 수당들이 해당된다고 봄이 상당하다. 그런데 피고는 소속 근로자들이 특정시점에 재직한다는 사실만으로 정기상여금 전액을 지급한 것이 아니라 근로자들의 결근 등의 사유가 발생한 경우 근로일수에 따라 일할 계산하여 지급하였는바, 이 점에 비추어 보더라도 정기상여금이 재직요건이 부가된 임금으로서 소정근로의 대가성 및 고정성이 결여된 것이라고 보기는 어렵다.(부산지방법원 2014.10.10. 선고 2011가합27496 판결)
○ 복지포인트 통상임금 인정 판례
- 근로기준법 제2조제1항제5호는 “임금이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말한다.”라고 규정한다. 따라서 어떤 금품이 근로의 대가로 지급되었다면, 특별한 사정이 없으면 명칭에 상관없이 임금으로 보아야 한다. <중략> 앞서 본 바와 같이 매년 ‘전년도 12.1. 재직자’를 기준으로 피고의 근로자들에게 일률적으로 복지 포인트가 부여되므로 통상임금으로서 정기성, 일률성을 인정할 수 있고, 나아가 근로자는 소정근로를 제공하기만 하면 일정한 복지 포인트를 부여받을 것으로 기대할 수 있으므로 고정성 또한 인정할 수 있다. 피고가 복지 포인트를 1년 단위로 지급하였다고 하여 정기성이 부정된다고 할 수 없고, ‘전년도 12.1. 재직’이라는 조건은 당해 연도에 근로를 제공하는 근로자에게 고정적인 조건이라 할 것이며, 위 조건이 소정근로의 가치평가와 무관하다고 할 수도 없다.(광주고등법원 2017.10.25. 선고 2014나12521 판결)
- ‘임금’이란 그 명칭 여하를 불문하고 근로의 대가로 지급되는 일체의 금품을 의미하므로(근로기준법 제2조제1항제5호), 통화의 형태로 제공되지 않는다거나 사용처가 제한된다고 하여 임금성을 부정할 수는 없다. <중략> 전 직원에게 동일한 점수가 부여된 2009년 맞춤형 복지제제도의 공통복지점수, 2012년 맞춤형 복지제도의 기본복지점수를 통상임금에 포함해야 한다고 원고가 주장하는 이 사건에서, 맞춤형 복지포인트는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로서 통상임금에 해당한다고 보아야 하고, 피고가 주장하는 바와 같은 사유만으로 임금성과 통상임금성이 부정된다고 할 수 없다.(서울고등법원 2017.8.18. 선고 2016나2036339 판결)
○ 성과급의 평균임금 인정 판례
- 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다. 한편 2012년부터는 공공기관 경영평가성과급의 최저지급률과 최저지급액이 정해져 있지 않아 소속 기관의 경영실적 평가결과에 따라서는 경영평가성과급을 지급받지 못할 수도 있다. 이처럼 경영평가성과급을 지급받지 못하는 경우가 있다고 하더라도 성과급이 전체 급여에서 차지하는 비중, 그 지급 실태와 평균임금 제도의 취지 등에 비추어 볼 때 근로의 대가로 지급된 임금으로 보아야 한다.(대법원 2018.12.13. 선고 2018다231536 판결)
- 갑 주식회사에서 감사실장으로 근무하다 징계해고된 을이 징계해고가 무효임을 이유로 소급하여 지급을 구한 성과배분상여금과 자가운전보조금이 근로의 대가로 지급되는 임금에 해당하는지가 문제된 사안에서, 성과배분상여금은 급여규칙에 명시적 근거를 두고 있을 뿐만 아니라 거기에 지급사유와 지급시기를 사전에 정해 놓았으며, 그에 따라 정기적·계속적으로 지급되어 온 점에 비추어 임금에 해당.(대법원 2011.10.27. 선고 2011다42324 판결)
| 사측주요논리: 성과연봉제도입기관으로 성과급의 금액은 확정된 것이 아니기 때문에 보직을 지급한 후 성과급이 줄어도 불이익 변경이 아니다. 그러므로 노사협의 후 내규(취업규칙)개정으로 진행해도 문제없다. 노측주요논리: 보직수당은 총인건비에 포함되는 금액으로, 상당 금액 인상시 기본급 및 성과급 인상 재원이 줄어들어 연말 소급액 및 향후 기대 소득의 하락을 불러온다. 이는 직원의 이익에 반하므로 조합원의 의사를 물어 진행해야 한다. |
말머리에 이어 정리하자면, 보수체계는 기본급과 직무수당(보직수당 등)과 성과연봉(경영평가성과급 포함), 기타수당(가족수당, 연장근로수당)으로 구분되어있는 경우가 많습니다.
총인건비 인상금액에서 기본급인상금액과 수당, A성과급(교통보조비 등을 활용한), 기타수당을 제외한 금액은 B성과급(한해 업적 기여 등으로 판단)으로 활용되며 직급에 관계없이 동일비율로 인상하고 있습니다. 동일비율로 올리다보니 해당금액은 호봉적 성격을 가지고 있으며, 금번 보직 및 직무 수당을 올리게 되면, 호봉적 성격을 가지고 있는 B성과급의 인상율이 제한을 받아 장기적으로 손해를 끼치는 형태입니다.
임금협상의 내용에서 보듯이 기본급 인상 재원외에는 장기적이고 호봉적인 성격의 B성과급으로 돌아가야할 상당한 재원이 수당으로 활용되면 몇 년뒤 승진될 인원의 성과급 재원이 줄어드는 부작용이 발생할 것입니다.
이런 구조에서 보직수당을 인상시키는 것이 불이익 변경이 아니라고 판단할 수 있을까요?
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