경영권이냐? 근로조건이냐?
창과 방패처럼 붙어다니는 말입니다.
노사관리와 관련된 업무를 하시는 분들이라면 그 경계가 모호하여 분쟁의 여지를 가지고 있다는 것에 동감을 해주실거라 생각합니다.
매년도 마지막달이 되면, 내평이든 성과평가든 이름을 떠나서 평가라는 것을 받게됩니다.
개인평가도 있고, 부서평가도 있습니다.
이런 평가는 환류라는 이름으로 매년 수정과 보완을 해오면서 조직에 적합한 형태로 변화합니다.
가장 큰 명제는 취업규칙을 새로 작성하거나 유리하게 변경할 때에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 의견을 청취해야하며, 불리하게 변경할 때에는 동의를 반드시 받아야 합니다.
그럼 평가제도는 취업규칙일까요?
노동조합측의 주장은 이렇습니다.
취업규칙이란 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 내용이다.
(대법원 2004.2.12.선고 2001다63599 판결)
명칭에 관계없이(인사규정, 운영규정, 복무규정 등) 사업장 소속 근로자에게 집단적, 통일적으로 적용되는 근로조건을 말하며, 임금과 연동되는 평가는 취업규칙이니 변경 전 유불리를 떠나서 노동조합과 협의해야한다.
사측은 이렇게 주장합니다.
원칙적으로 평가는 사용자 고유의 경영권에 속하는 것으로 상당 재량권이 인정된다.
그러니 평가제도 자체만으로 근로조건이라고 할 수 없다.
이런 팽팽한 기싸움에 힘을 실어주는 판례가 있습니다. (대법원 2016.8.17. 2016두38280 판결 등)
인사평가제도의 변경에 노동조합 동의를 받아야한다고 본 판례를 근거로 노동조합은 요구합니다.
인사평가제도의 변경이 유불리를 가지고 있다고 하더라도, 인사평가제도가 임금 등 근로조건과 연결되어 사실상 취업규칙에 해당한다고 볼 여지가 있을때에는 보수적으로 접근하여 과반 노동조합과 상의해서 동의를 받는 것이 실무차원에서는 바람직하다고 봐야하지 않을까요?
요즘은 실무자도 하기 어렵지만, 노조하기는 더 어려운 때입니다.
조합원들에게 알권리를 계속 외치고 공유하기 때문에 시대의 흐름에 따른 노무관리/인사관리를 하기 위해서는 노동조합과 접점을 넓혀나가야합니다.
평가계획 수립 전 얼렁 노조로 달려가십시오.
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