우리 사업장도 복수노조가 되면서 교섭창구 단일화 과정을 거치고, 교섭요구 사실을 공고하고 있습니다.
그 전에는 단일노동조합이니까, 생략을 해왔던 것 같습니다.
하지만, 단일 노동조합이라하더라도 교섭요구 사실 공고 절차를 밟아야 합니다.
아래의 판결을 살펴보시면 되겠습니다.
[대상판결 : 대법원 2024. 3. 28. 선고 2023두49387 판결]
판결요지
법원은 하나의 사업장 내 하나의 노동조합만 존재하는 경우에도 교섭요구 사실의 공고에 관한 규정이 적용되고, 교섭요구 사실의 공고 절차를 생략한 채 교섭요구 노동조합 확정 공고를 명할 수 없기에 중앙노동위원회의 시정명력은 재량 범위를 벗어나는 것으로 허용될 수 없다고 판단하였습니다.
[ 사업장 내 하나의 노동조합만 존재하는 경우에도 교섭요구 사실의 공고가 필요한지]
규정의 내용과 취지 등을 종합하여 보면, 노동조합법 시행령 제14조의31)에서 정한 교섭요구 사실의 공고 절차는 하나의 사업장에 하나의 노동조합만이 존재하는 경우에도 적용된다고 봄이 타당함.
노동조합법 시행령 제14조의3는 공고제도가 하나의 사업장에 복수 노동조합이 존재하는 경우에 한하여 적용된다는 취지의 제한을 두고 있지 않음. 복수 노동조합의 경우만을 전제한 것이라고 해석한다면, 하나의 노동조합만 존재하는 사업장에서의 단체교섭 요구 방법 등과 관련하여서는 아무런 규정도 없는 것이 되는데, 입법자가 이를 의도하였을 것으로 보이지는 않음.
노동조합 교섭요구 사실의 공고는 단체교섭을 요구한 노동조합이 있음을 알려 다른 노동조합이나 근로자에게 향후의 교섭창구 단일화 절차 또는 단체협약 체결 과정에 참여하거나 의사를 반영할 기회 등을 제공하는 데 그 취지가 있음.
현행 노동조합법령에 따르면, 근로자는 언제든지 사업장 내에서 노동조합을 결성할 수 있고 산업별 노동조합 등 상급 노동조합에 가입할 수도 있어서, 사용자가 노동조합으로부터 단체교섭을 요구받을 당시 해당 사업장에 2개 이상의 노동조합이 존재하는지 여부가 명확하지 않은 경우도 충분히 상정할 수 있음. 따라서 만일 교섭요구 사실의 공고제도가 복수 노동조합이 존재할 경우에만 적용된다고 본다면, 2개 이상의 노동조합이 존재하는지 여부가 명확하지 않은 상태에서 사용자의 주관적인 인식에 따라 교섭요구 사실의 공고 여부가 좌우될 수 있게 됨.
[교섭요구 사실의 공고 절차를 생략한 채 교섭요구 노동조합 확정 공고를 명할 수 있는지]
이 사건 재심결정이 원고에 대하여 ‘참가인을 교섭요구 노동조합으로 확정한 사실을 전체 사업장에 공고하라’는 시정명령을 한 것은 다음과 같은 이유에서 위법함.
노동조합법 시행령은 단체교섭에 이르기까지의 절차를 노동조합의 교섭요구 시기 및 방법(제14조의2) → 교섭요구 사실의 공고(제14조의3) → 다른 노동조합의 교섭 요구 시기 및 방법(제14조의4) → 교섭요구 노동조합의 확정(제14조의5) → 자율적 교섭대표노동조합의 결정(제14조의6) → 과반수 노동조합의 교섭대표노동조합 확정(제14조의7) 등 시간적 순서에 따라 단계적으로 규정하고 있음. 교섭창구 단일화 절차에 관한 규정은 전반적으로 강행규정으로 해석해야 하므로 임의로 위 절차를 변동하여서는 안 됨. 사용자가 교섭요구 사실의 공고를 거치지 아니하고 곧바로 교섭요구 노동조합을 확정하여 공고하는 것은 관련 규정에 명백히 위배될 뿐만 아니라, 교섭요구 사실 공고를 알지 못하여 교섭에 참여하지 못하게 된 다른 노동조합의 교섭 참여기회를 박탈할 위험이 있으므로, 근로자의 단체교섭권 등을 보장하여 근로조건의 유지 · 개선을 도모하려는 노동조합법의 제정 목적에도 어긋남.
사용자가 교섭요구 사실의 공고 또는 교섭요구 노동조합의 확정 공고를 지연하는 방식으로 과반수 노동조합의 결정에 영향을 미치려 할 가능성은 있음. 그러나 위와 같은 우려가 사용자로 하여금 교섭요구 사실의 공고 자체를 생략할 수 있도록 허용하는 근거가 될 수는 없음. 위 문제는 노동조합법 제29조의2 제7항에 따른 노동위원회에 대한 시정신청을 통하거나 부당노동행위 구제신청을 통하여 해결할 수밖에 없음. 사용자의 교섭요구 노동조합 확정 공고의 지연은 실제 사용자가 교섭요구 노동조합 확정 공고를 한 날이 아니라 관련 법령에 따라 정상적으로 절차가 진행되었을 경우 교섭요구 노동조합 확정 공고일이 되어야 하는 날을 기준으로 복수 노동조합의 조합원 수를 산정함으로써 해결될 수 있음(대법원 2014. 10. 30. 선고 2014두38750 판결 참조).
교섭창구 단일화를 원칙으로 하고 예외적인 경우에 한하여 교섭단위의 분리를 인정하도록 규정한 노동조합법의 입법취지를 고려할 때 교섭단위가 분리되는 경우는 제한적으로 해석하여야 함. 참가인 지회와 소외 노조 사이에 별도로 분리된 교섭단위에 의하여 단체교섭을 진행하는 것을 정당화할 만한 현격한 근로조건의 차이, 고용형태, 교섭 관행 등의 사정이 드러나 있지 않음. 교섭단위를 분리할 필요성이 있다고 하더라도, 노동위원회의 결정 등 노동조합법이 정한 교섭단위 분리 절차를 생략하고 곧바로 교섭단위를 분리할 수 있도록 하는 것이어서 부당하고, 교섭창구 단일화 제도의 취지에도 부합하지 않음.
교섭요구 사실 공고 및 교섭요구 노동조합 확정 공고에 관한 법령상 절차를 위반하는 내용의 시정명령을 하는 것은 노동위원회의 재량 범위를 벗어나는 것으로써 허용될 수 없음.
이상으로 또 하나의 위험요소를 짚어보았습니다.
노동조합법상 정해진 단체교섭 내지 교섭청구단일화 절차의 일부가 생략될 수 없다는 점을 분명히 한 판례입니다.
사용자의 부당노동행위의 가능성이 문제 되더라도 이는 시정신청 등을 통해 해결하여야한다는 점도 분명히 한 판례입니다.
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