노동조합활동을 시작할 때는 딱 한개였습니다.
더 이상 빼앗기지 말자! 이런 기조로 활동을 하다보니 얻는 것도 힘들었습니다.
그렇다고 해서, 아주 얻는 것이 없었던 것도 아닙니다.
많은 조합원들을 등에 업고, 조합원들이 원하는 것이다 해달라 해달라. 구걸많이 했습니다.
사회적 변화에 따라 변해야하는데, 회사는 잘 안 변했습니다.
하지만, 회사는 반대의 활동을 했습니다. 권리를 더 저하시키는 일들을 했습니다.
1. 근로기준법보다 상회한다.
2. 감사원 지적사항이다.
3. 국민권익위 권고사항이다.
법적 대응가치도 없지만, 경영평가라는 이름으로, 지금의 정부가 원하는 것이라고 바꾸기를 원합니다.
내어줄것이 뭐가 있겠습니까? 최저기준으로 바꾼다면 뭐가 필요하겠습니까?
노동조합 활동을 한다면 취업규칙 불이익 변경에 관련해서 많이 생각해보아야만 합니다.
그리고 회사업무를 하는 경영진도 절차를 잘 지켜야 법상 효력이 발행하니, 참고해야만 할 것입니다.
취업규칙의 불이익 변경의 의미
근로기준법 제94조 제1항은 “사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.”라고 정하고 있습니다.
취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 것이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말합니다(대법원 1993. 8. 24. 선고 93다17898 판결 등 참조). 여기서 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 권리나 이익이란 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 가리킵니다.(대법원 2022. 3. 17. 선고 2020다219928 판결, 대법원 2022. 4. 14. 선고 2021다280781 판결, 대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조).
일부근로자에게는 유리하고 일부근로자에게는 불리하여
근로자들 사이에 유·불리에 따른 이익이 충돌하는 경우에도 전체적으로 보아 불이익한 변경으로 취급하여야 하며,
취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 필요로 하는 경우에 해당
한다고 보았습니다.(대법원 1997. 8. 26. 선고 97다1726 판결 참조).
취업규칙 불이익 변경 시 동의를 받는 방법은 두가지입니다.
첫 번째, 과반수 노동조합이 있는 경우
과반수 노동조합이란 해당 취업규칙의 적용을 받고 있던 전체 근로자(조합원 자격 유무 불문)의 과반수로 조직된 노동조합을 의미합니다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 참조).
노동조합 대표자의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 대표자가 동의하면 되는 것이지, 노동조합 소속 근로자의 과반수 동의를 별도로 얻어서 해야 하는 것은 아닙니다.(대법원 2003. 6. 13. 선고 2002다65097 판결 참조).
상황이 이렇다 보니, 과반노조의 위원장은 협상을 잘해서 줄 것 주고 받을 것 받아라는 요구를 많이합니다. 또한 위원장도 민주적인 방법보다 개인의 가치관으로 의사판단을 하기도 합니다.
두 번째, 과반수 노동조합이 없는 경우
이 경우는 근로자들의 집단적 회의방식에 의한 동의를 얻어야 합니다. 반드시 한 사업 또는 사업장의 모든 근로자가 일시에 한자리에 모여 회의를 개최하는 방식만을 뜻하는 것은 아닙니다. 한 사업 또는 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 상호간에 의견을 교환하여 찬반의견을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용됩니다(대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결 참조).
상기 방식에 대해서는 주의할 사항이 있습니다. 이를 지키지 않으면 효력이 상실됩니다.
기구별 또는 단위 부서별로 동의를 받는 경우 주의할 사항
첫 번째 ‘회의방식’에 의한 근로자 과반수의 동의를 받습니다. 그 이유는 ‘집단의사의 주체로서 근로자’의 의사를 형성하기 위해서입니다. 전체 근로자들의 회합이 어려운 경우, (업무의 특성, 사업의 규모, 사업장 산재(散在) 등의 사정) 단위 부서별로 회합하는 방식도 허용되지만, 따라서 회사 사정으로 인해 전체 근로자들의 회합이 어려워 단위 부서별로 회합하는 방식을 택할 수밖에 없는 경우라면 회사는 부분적 회합을 통한 의견 취합을 하더라도 전체 근로자들의 회합이 있었던 것과 마찬가지로 근로자들이 집단의사를 확인, 형성할 수 있도록 상당한 조치를 할 의무를 부담한다고 봅니다(서울고등법원 2017. 1. 13. 선고 2015나2049413 판결* 참조).
* 회사가 상고하였으나 대법원 2017. 5. 31. 선고 2017다209129 판결로 상고가 기각되었습니다.
위의 유의사항에 반대는 단위 부서별로 회합하는 경우로 그 인원이 지나치게 적으면 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의로 인정되지 않을 수 있음에 유의해야 합니다. 기구별 또는 단위 부서별로 동의를 받는 경우 근로자들의 집단적 의사 확인이 가능한 수준의 인원이 참석하는 단위로 구성하는 것이 필요합니다.
많은 기관들이 비슷하겠지만,
우리의 내규개정시, 취업규칙 변경과 관련한 의견을 청취합니다. 방법은 직장마다 다양하겠습니다.
예를 들어, 회사가 사내인트라넷에 ‘토론방’이나 ‘찬반의견란’ 등을 통해 취업규칙 변경 내용에 관하여 근로자들이 의견을 게시하고 교환할 수 있도록 한다거나, 회사가 취업규칙 변경 내용을 공고한 다음 상당한 기간을 두어 팀별 단위로 의견을 청취하는 경우도 집단의사를 형성할 수 있는 기한을 부여하는 등의 조치를 취했다고 생각할 것입니다.
이런 방법은 집단의사 형성이 안되었다고 주장하고 싶습니다. 같은 팀내에서도 직급은 다양하여 소수인 노동자들은 다른 노동자들과 생각이 다를 수 있으나 표현하기가 어렵기 떄문입니다. 특히 팀장의 승인없이는 공문행위가 불가능한 점 등 입니다.(이는 판례가 아니고 개인적인 주장입니다.)
판례는 학습지회사 사건에서 취업규칙 변경의 동의대상 근로자들이 3,331명이었는데, 회사가 이들을 794개의 팀별 단위로 분리하여 의견을 취합하였으므로, 평균 4.2명 정도가 1개 단위가 되어 찬반 회의를 거친 셈이라면서, 이는 근로자 전체의 집단적 의사 확인을 위한 의미 있는 최소 단위로 보기 어려우므로 적법한 동의 절차가 아니라고 판단했습니다(서울고등법원 2017. 1. 13. 선고 2015나2049413 판결).
또다른 판례는 취업규칙 변경의 동의대상 근로자 449명을 66개의 팀 단위로 분리해 찬반 의견을 취합하였다면(팀당 평균 6.8명 수준), 근로자 전체의 집단적 의사 확인을 위한 의미 있는 최소 단위로 보기 어렵다고 판단했습니다(서울고등법원 2022. 10. 12. 선고 2022나2004418 판결).
두 번째, 변경하려는 취업규칙의 내용을 근로자들이 충분히 인식할 수 있도록 제대로 설명해야 합니다. 예를 들어 회사가 정기휴가를 폐지하려고 하면서, 취업규칙 개정의 주요 내용으로 '정년연장 및 임금피크제 내용 반영', '징계 관련 규정 변경' 등만을 기재한 것은 적절하지 않습니다.
개정사유 등 글로만 작성해서 읽는 것은 너희들 몫이다라고 주장하기도 합니다. 하지만, 이런 취업규칙 불이익변경에 대해서는 설명회를 개최한다던지 해서 개정하면 쉽게 해결될 문제인데 하지 않습니다.
이는 급한 것이 아닙니다. 급할수록 돌아가야하며, 급하게 먹은 밥이 체합니다.
설명하면 직원들은 합리적 판단으로 승인, 불승인할 것입니다. 직원을 믿어보십시오.
세 번째, 의견을 취합하는 기간을 근로자들이 충분히 의견을 나눌 정도의 기간으로 정해야 합니다. 예를 들어 찬반 의견을 취합하는 기간이 4일에 불과했다면 근로자들이 충분하게 의견을 나눌 정도의 기간이 아니므로 집단적 의사결정 방법을 통해 취업규칙 개정의 수용 여부를 결정할 실질적 기회를 부여했다고 보기 어렵습니다(서울고등법원 2022. 10. 12. 선고 2022나2004418 판결 참조).
내규개정을 담당하거나 노무를 담당하시는 분이라면 이런 정도를 잘 고민해보시기 바랍니다.
사측은 불이익 변경일수록 절차를 잘 지켜야합니다.
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