취업규칙 내용이 변경된다면 어떻게 해야할까요?
무조건 안된다. 불이익변경이면 안된다. 이런 저런 고민들을 하게 될 것입니다.
노동리뷰 2022년 5월호
대상 글에서는 두가지 판결문을 다룹니다.(2022.03.11.선고, 2018다255488판결, 2022.03.17선고, 2020다219928 판결)
【판결 요지】
<대상판결1. 근로조건 결정의 '요소'간에 유불리가 다른경우>
취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려하여야 한다.
<대상판결2. 기득의 권리나 이익의 의미> 취업규칙 불이익 변경의 대상인 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득의 권리나 이익은 종전 취업규칙의 보호영역에 의하여 보호되는 직접적이고 구체적인 이익을 말한다. (호봉제에서 성과연봉제로의 변경)
이런 판례는 취업규칙 변경 취지를 명확히 하고 있습니다. 사업주가 취업규칙을 변경하면 근로자의 근로와 복무 조건에 영향을 미치므로 이미 작성한 취업규칙을 일방적으로 변경하지 못하도록 변경 절차를 법으로 규정하고 있는 점을 다시금 상기시켜줍니다.
여기서 취업규칙이라는 것이 무엇일까요?
찾아봐도 잘 안나옵니다. 다양한 형태로 존재하기 떄문입니다.
명칭이나 형식에 관계없이 내용이 근로조건이나 복무규율에 관한 것이라면 취업규칙에 해당됩니다.
따라서 변경한 규정이 취업규칙의 성격을 가지고 있따면 법정 변경절차를 거쳐야 합니다.
변경절차에 대해서는 지난번에 다루었으니 넘어가겠습니다.
* 근로조건: 근로관계에서 임금, 근로시간, 해고, 그 밖에 근로자의 대우에 관하여 정한 조건
* 복무규율: 근로자가 근로를 제공하는 과정에서 지켜야 할 작업질서에 관한 규칙과 이를 위반한 경우에 대한 제재
이제 다시 한번 취업규칙 변경의 유불리 판단에 대해 기술하겠습니다.
취업규칙 변경의 유불리 판단
취업규칙을 변경하여 근로자가 원래 가지고 있던 권리나 이익이 없어지는 등 근로조건이 낮아지거나 복무규율이 강화되는 경우 취업규칙이 불리하게 변경되었다고 판단합니다.
- 취업규칙의 변경을 통해 일부 직원은 유리해지는 반면 일부 직원은 불리해지는 경우에는 근로자 집단에 불리하게 변경된 것으로 봅니다.
- 일부 내용이 근로자 전체에게 유리한 반면, 일부 내용이 불리한 경우 개별적인 근로조건을 기준으로 불리해지는 내용이 있다면 불리한 변경이다. 다만, 개별적인 근로조건이 서로 연계되어 있다면 종합적으로 판단한다.(대법원 1984.11.13.선고 84다카414판결)
이번에는 불이익한 변경이 아닌 경우에 대한 예시를 살펴보겠습니다.
- (사례1) 근로자에게 선택권이 보장된 제도를 도입하는 경우로
- (판단기준) 기존 제도보다 근로자에게 불리한 제도를 도입하는 경우라도 근로자에게 강제되는 것이 아니라 근로자가 자유롭게 선택할 수 있는 경우라면 불이익한 변경으로 볼수 없다.
- (사례2) 규정의 세분화, 구체화 차원에서 취업규칙이 변경된 경우,
- (판단기준) 종래 규정이 불명확하거나 포괄적이어서 그 내용을 세분화, 구체화하는 차원에서 변경하는 경우는 해석상 논란 해소를 위한 것이므로 불이익한 변경으로 볼 수 없다.(대법2015.6.24., 2013다22195) 인사규정에서 각 호로 규정된 징계사유와 징계종류를 세목화하여 상세히 규정하는 경우 불이익한 변경으로 보기 어렵다(대법 1999.6.22., 68두6647) 지침의 세분화 과정에서 구체적 내용이 다소 달라도 제도의 성격이 본질적으로 같고 합병에 따른 제도의 통합 등 구체적인 사정에 대응하여 전체 근로자에 대한 통일적 적용을 위한 것이라면 불이익한 변경으로 보기 어렵다.(대법 2009.3.26., 2007다54498)
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