산재유족 특별채용 단체협약 조항의 적법성

요즘 정부의 혁신 대상에 노동계를 들고 있는 만큼 노동조합 활동은 심란합니다.

물론 그렇다고 인사파트도 마냥 좋은 것은 아닐 것입니다.

 

오늘은 과거 없어진 단체협약 조항과 관련된 이야기를 해볼까 합니다.

산재유족 특별채용입니다.

우선 이것이 부당하다고 하여, 2014년 공공부문을 필두로 하여 상당부분 사문화되고 없어진 내용입니다.

하지만 2020년 대법원 판례는 반대의 결과를 내었습니다.

산재유족 특별채용 단체협약 조항의 적법성.pdf

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【판결요지】

(1) 헌법 제33조 제1항은 근로자가 자주적으로 단결하고, 이러한 자주적인 단결체인 노동조합이 사용자와 근로조건의 유지ㆍ개선과 근로자의 복지증진 기타 사회적ㆍ경제적 지위의 향상을 도모하기 위해 필요한 사항에 대해 자유롭게 교섭하며, 자신의 요구를 관철하기 위하여 단체행동을 할 수 있는 헌법적 권리를 보장하고 있다. 헌법이 노동3권을 기본권으로 보장하는 뜻은 근로자가 사용자와 대등한 지위에서 단체교섭을 통하여 자율적으로 단체협약을 체결할 수 있도록 하여 근로조건에 관한 노사의 실질적 자치를 실현하기 위함이다. 결국 헌법 제33조 제1항은 집단적 합의에 의하여 근로조건 등을 자기 책임하에서 합리적으로 규율할 수 있는 권한을 노사에 부여함으로써 이른바 협약자치를 보장한 것으로 볼 수 있다.

(2) 단체협약이 민법 제103조의 적용대상에서 제외될 수는 없으므로 단체협약의 내용이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배된다면 그 법률적 효력은 배제되어야 한다. 다만 단체협약이 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되는지 여부를 판단할 때에는 앞서 본 바와 같이, 단체협약이 헌법이 직접 보장하는 기본권인 단체교섭권의 행사에 따른 것이자 헌법이 제도적으로 보장한 노사의 협약자치의 결과물이라는 점 및 노동조합법에 의해 그 이행이 특별히 강제되는 점 등을 고려하여 법원의 후견적 개입에 보다 신중할 필요가 있다.

(3) 헌법 제15조가 정하는 직업선택의 자유, 헌법 제23조 제1항이 정하는 재산권 등에 기초하여 사용자는 어떠한 근로자를 어떠한 기준과 방법에 의하여 채용할 것인지를 자유롭게 결정할 자유가 있다. 다만 사용자는 스스로 이러한 자유를 제한할 수 있는 것이므로, 노동조합과 사이에 근로자 채용에 관하여 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있고, 그 내용이 강행법규나 선량한 풍속 기타 사회질서에 위배되지 아니하는 이상 단체협약으로서의 효력이 인정된다.

(4) 사용자가 노동조합과의 단체교섭에 따라 업무상 재해로 인한 사망 등 일정한 사유가 발생하는 경우 조합원의 직계가족 등을 채용하기로 하는 내용의 단체협약을 체결하였다면, 그와 같은 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는 등의 특별한 사정이 없는 한 선량한 풍속 기타 사회질서에 반한다고 단정할 수 없다. 이러한 단체협약이 사용자의 채용의 자유를 과도하게 제한하는 정도에 이르거나 채용 기회의 공정성을 현저히 해하는 결과를 초래하는지 여부는 단체협약을 체결한 이유나 경위, 그와 같은 단체협약을 통해 달성하고자 하는 목적과 수단의 적합성, 채용대상자가 갖추어야 할 요건의 유무와 내용, 사업장 내 동종 취업규칙 유무, 단체협약의 유지 기간과 그 준수 여부, 단체협약이 규정한 채용의 형태와 단체협약에 따라 채용되는 근로자의 수 등을 통해 알 수 있는 사용자의 일반 채용에 미치는 영향과 구직희망자들에 미치는 불이익 정도 등 여러 사정을 종합하여 판단하여야 한다.

 

관련 기사 하나를 소개합니다.

[단독] 정년퇴직자 가족 우선 채용… 기업 40곳, 고용세습 여전 - 조선일보 (chosun.com)

[단독] 정년퇴직자 가족 우선 채용… 기업 40곳, 고용세습 여전

그리고 이와 관련하여 이런 보도자료가 맞지 않음을 판례에서 지적하고 있지만

여전히 협오, 반노동에 대해서는 할말이 많습니다.(노동조합도 인사관리 측면에서도 노동은 신성시 되어야 합니다.)

 

2014년도에도 이야기가 나왔지만, 단순히 노조원의 자녀라서 무조건 채용하는 것과 장기근속자가 산업재해로 순직할 경우 우선 채용 고려 조항 등을 구별할 필요가 있습니다. 이는 질적인 차이가 있기 때문에 현장에서 부당하다고 이야기하는 것은 그 시절에도 이상하였고, 공정을 강조하는 지금에서도 다소 생각해볼 필요가 있습니다.

기사에서 처럼

우선·특별 조항에 대한 실제 적용 여부, 개별 사례에 대한 전수 조사 등이 이뤄져야 한다는 지적이 나오고 있지만, 
단체협약이라는 측면에서 살펴볼 필요가 있습니다. (정치적으로 원하는 것을 편파적으로 보도하고 분석할 것이 아니라)

단체협약은 노사가 같이 써 내려가는 역사입니다.

한 부분에서 양보를 하고 다른 부분에서 얻는 방식으로 이루어지는 점을 생각한다면,

하나의 사례만 가지고 판단한다면 노사관계의 유연화는 떨어질 것이고 사용자 중심의 노사관계가 형성될 것입니다.

 

단체협약은 개별 사업장에서 이루어지는 결과물입니다. 노사가 만들어 가는 것에

노사정이 되는 정부의 개입은 부적절합니다.

 

하지만 지금 건설노조에 대한 탄압이 이를 뒷받침합니다.

고용부는 노사가 단체협약을 개선하지 않을시 벌금 500만원을 부과하는 등 사법처리를 강행한다고 보도자료가 나옵니다.

(이미 강행규정에서 노력규정으로 변경하였음에도

마치 현장은 아직도 그럴것이라는 혐오적인 보도자료가 쏟아져 나오고 있습니다)

 

국가가 개입하는 것은 정말 잘 못된 행동이며,

이는 대한민국 노사관계를 완전히 불인정하고 없애버릴려는 의도가 다분하다고 생각됩니다.

이제는 국민들도 성숙한 노사관계가 무엇인지 압니다. 너무 매도하면서 가면 부작용이 심할 수 있습니다.

 

단순 고용세습을 위해 도입된 것이 아니라,

과거 산재가 빈번하던 시절, 위험하여 기피하는 직업에 대한 유도와 장기근속의 유도로서의 도입철학을 고려한다면

지금 이 논란이 붉어질 이유가 없다고 생각됩니다.

이 조항을 얻을 떄도 뭔가를 주고 얻었을텐데, 지우고 뭔가를 대체할 수 있는 기회가 되길 바랍니다.